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★如何規劃:有效的績效考核制度

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企業經營要追求獲利、成長,關鍵在「產、銷、人、發、財」等條件要優於市場,以「複雜變簡單」原則言,即「人對了,事就對了,企業多獲利+員工多加薪」,故「產、銷、人、發、財」等以「人」最重要,企業影響員工最大籌碼是薪資,薪資的核心在績效考核及年終獎金。
 
 
「年終獎金」是企業最重要的人力資源管理工具,「績效考核制度」是企業內所有人事、薪資、經營管理...等管理制度中,最重要管理制度、最核心的一環。簡言之,見微知著,看企業績效考核制度,可以瞭解企業人力資源素質是否具有長期競爭力。績效考核制度攸關員工年終獎金、調薪、升遷,更重要攸關企業人力資源素質良窳,短中長期也連帶影響企業體質、競爭力及獲利。
 
「績效考核制度」是企業最重要的人力資源管理制度,其是否是「有效」?就非常重要。何謂有效的績效考核制度?如何規劃有效績效考核制度?

企業皆有其不同內容的績效考核制度,其功能、效益如何?能否發揮「上留下流、精留次流」功能,幫企業提升人力資源素質?幫企業提升競爭力及獲利成長?幫企業解決營運、管理疑難需求?如未能達到以上綜效,表示其績效考核制度還有改善空間。

企業績效考核制度,其考核內容如為:考核員工工作態度(含:主動性、責任心、紀律性、配合度)、工作能力(含:專業知識、工作技巧、理解能力、表達能力、學習能力) ....等員工個人工作構面上的考核,其優點:考核員工個人特質,工作能力等表現;其缺點:績效考核結果只與工作態度表現有關,與工作結果無關,再者,其績效考核結果與企業經營獲利結果也無直接關係,此績效考核制度對企業經營獲利效益是有限的,對提升企業競爭力也是有限的,每年依績效考核發放的年終獎金,跟企業所期待幫企業提升人力資源素質、幫企業提升競爭力及提高獲利等效益是有落差。

有效的績效考核制度,對員工工作「過程」及「結果」表現如何?應進行績效考核。員工工作表現「過程」如何績效考核?考核什麼?考核工具是什麼?為什麼要做員工工作表現「過程」績效考核?為什麼要做員工工作表現「結果」績效考核?
員工有二類,一類是工作「過程」努力但「結果」不理想的員工,另一類是工作「過程」不努力但「結果」理想的員工;故要對員工在工作「過程」中是否努力?進行績效評估,運用「工作規則」、「職務說明書」、「SOP標準作業流程」來評估員工在工作「過程」中的「配合度」。

對員工在工作「結果」是否「績效高」?進行績效評估,運用「目標管理MBO」、「關鍵績效指標KPI」等評估員工在工作「結果」的績效。

 
有效的企業績效考核制度,重點在於規劃「有效」的:「工作規則」、「勞動契約」、「職務說明書」、「標準作業流程」、「目標管理MBO」、「關鍵績效指標KPI」、「績效獎金」、「年終獎金」等。反之,無效的績效評核工具,會使整個績效考核制度空轉,看不到實質成效。
有效的企業績效考核制度,如何規劃「有效的考核週期」?是績效考核的重點。有些企業考量績效考核作業費時,將績效考核期間拉長,相對的也將降低績效考核成效。績效考核多久一次為宜?最主要考量,哪一種績效考核週期最能反應員工績效?哪一種績效考核週期最能提升企業競爭力?哪一種績效考核週期最能提高企業經營獲利?等為前提時,「考核週期」即是「越短越好」,其中,也要有「差異化考核週期」,例如,績效考核好的員工使用「月考核」,績效考核普通的員工使用「週考核」,績效考核墊底的員工使用「日考核」。相對的,同時也要考量,績效考核統計作業如何避免費時問題,績效考核評分統計如能使用功能齊全客製化「人力資源管理電腦系統」,可以快速處理績效考核統計複雜費時作業問題。

有效的企業績效考核制度,「有效的績效考核表」內容如何?更是績效考核的核心重點。如何在有限項目的績效考核表裡考核出主管及員工的「全方位工作績效」?如何訂定「考核構面」就很重要,主管考核構面如:執行力、領導力、經營力、創新力,員工考核構面如:技能力、執行力、配合力、創新力等,除考量主管及員工的考核構面外,需再訂定各構面的「動態考核比例」,及配合考核期間「目標管理MBO」、「關鍵績效指標KPI」、「標準作業流程SOP」等考核因素彙整。

一般績效考核表評分,會讓評分者很難區別員工工作表現何者是3分、4分、5分?員工工作績效79分、80分、81分員工,各相差一分,此能區別出員工真正績效表現?其績效考核結果應該有疑義。一般主管在評分時有兩種情形,一類是從寬,另一類是從嚴,從寬主管評分部門最好員工90分,從嚴主管評分部門最好員工80分,此種盲點如何解決?績效考核表只考核員工個人工作表現,也會導致員工不重視部門績效、公司績效,此種盲點如何解決?
績效考核如有「主評」及「自評」機制,一般考核流程是員工「自評」完,在將結果交給主管「主評」。試想,員工自評成績讓主管知道,員工能自主的自評?主管知道員工自評成績後,主管能客觀的主評?

綜上,有效的企業績效考核制度,對員工工作表現的「工作過程→考核配合度」、「工作結果→考核工作績效」、部門績效、公司績效等,都應同時全部納入績效考核範圍。主管與員工也要有不同考核內容及比例,如此才能讓主管與員工都能關心本身績效也會關心到部門及公司營運績效。績效考核結果結合每月薪資浮動,讓績效考核制度發揮「上留下流、精留次流」功能,快速提高績效考核綜效,對提升企業競爭力及企業經營獲利才會「有感」的實質助益。

有關人力資源、人事:工作規則/勞動契約、薪資:績效考核/年終獎金、勞基法、勞工退休金:免提撥/領回、降低勞健保費、員工節稅、勞資爭議、發不出工資財務補助等相關疑義,歡迎諮詢。


 
林士譽總經理
TEL:(02)8509-5962   E-mail : alex@everland.com.tw
恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)
Ø國立中山大學人力資源管理碩士
Ø獲邀至中華民國會計師公會全國聯合會全省講授
二代健保(101年)、勞退新制(93年)、勞基法(87年)
 

日期:2015-01-21    出處:恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)

 

JULY於 2017-02-07 12:44:00 留言

請問先進
可以提供績效考核辦法及參考表嗎??
因公司內部人員未達40人
不適用規模大公司的分層績效考核辦法

謝謝

Queena於 2015-10-02 11:55:06 留言

能給我一份績效考核表參考嗎?

恆基企管(創立於1994年)於 2015-10-03 16:18:28 回覆

Dear Queena

主管&員工考核表恆基企管提供)((104-10-3版),詳附件,請卓參。

Best Regards,

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恆基企管(創立於1994年)於 2016-11-23 15:13:56 回覆

Dear Queena

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陳啟文於 2015-01-29 13:11:53 留言

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恆基企管(創立於1994年)於 2016-11-23 16:05:21 回覆

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