★勞動基準法修法 - 企業最大問題：薪資明細表，企業如何因應？

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★勞動基準法修法

企業最大問題：薪資明細表，企業如何因應？

★違反勞基法處2萬至100～150萬罰款，企業如何因應？

Q：雇主以投保薪資轉帳及開立扣繳憑單，薪資差額發放現金，還可行？
Q：雇主製作一套出勤紀錄應付勞動檢查，一套薪資給員工，還可行？

恆基企業管理顧問有限公司
總經理林士譽

恆基企業管理譽

►►立法院於(12月6日)三讀通過勞動基準法部分條文修正案，自106年1月1日施行，修法重點包括：
一、勞動基準法第36條修正為每7日應有之2日之休息，其中1日為例假，另1日為休息日，務實地讓勞工可以確定享有每週兩天之休息，也讓有經濟需求的勞工可以同意在休息日加班。
二、提高休息日出勤工資並將出勤時數納入每月延長工時總數計算，避免勞工過度勞動：
1.勞工於休息日工作，在工作時間2小時以內者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。其中工作時間在4小時以內，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。
2.休息日出勤時數納入每月加班工時上限46小時計算、併受1日工時不得超過12小時之限制。
三、國定假日回歸內政主管機關相關規定之一致性規範。
四、提升並強化勞工特別休假權益：
1.本次修法除新增年資滿6個月以上、未滿1年之勞工應享有特別休假3日外，針對年資2年以上、3年未滿者，由現行之7日提高為10日；3年以上5年未滿者，由現行之10日增為14日；5年以上10年未滿者也由現行之14日增為15日，至於10年以上者，亦將隨年資之增加，每年再增加1日，最高加至30日為止，使資深勞工特別休假權益同受保障。
2.採取「特別休假期日以勞工指定為原則」、「雇主應告知勞工排定特別休假」及「特別休假未休完日數雇主應給付工資」、「雇主應於工資清冊記載特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，並定期以書面通知勞工」等規定，減少外界所謂「看得到吃不到」之疑慮。
五、雇主應於發給工資時，提供勞工工資各項目計算方式。
六、輪班制勞工換班之休息時間至少應有11小時。
七、有效處理申訴案並強化保障申訴勞工之權益：雇主因勞工申訴所為之解僱、降調、減薪等不利處分之法律效果為無效；主管機關或檢查機構接獲申訴後於60日內將處理情形以書面通知申訴勞工，並應對申訴人身分資料嚴守秘密。
八、提高罰則部分：對於違反工資、工時等相關條文，提高罰鍰金額上限至新臺幣100萬元。另為強化雇主責任，增訂主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
►►以上是本次修法內容重點，其中(1)每7日應有之2日之休息(2)提高休息日出勤工資並將出勤時數納入每月延長工時總數計算(3)國定假日全國一致(4)提升並強化勞工特別休假權益(5)輪班制勞工換班之休息時間至少應有11小時(6)有效處理申訴案並強化保障申訴勞工之權益(7)提高罰鍰金額上限至新臺幣100萬元等，對企業影響是「有形人事成本增加」。
►►企業可經由強化人事薪資制度，提高員工績效來降低「有形人事成本增加」。企業應善用「企業唯一籌碼：薪資、年終獎金」，規劃「做多領多做少領少薪資制度」，讓員工每月都領不一樣或差很多的薪資，讓員工每年都領不一樣或差很多的年終獎金；「做多領多」可激發員工潛能變成高績效員工及吸引就業市場最優秀人力資源素質人才跳槽到企業；「做少領少」可讓不能勝任工作員工因而自請離職，可大幅降低人事成本及減少不必要的管理問題；上留下流、精留次流，提升企業人力資源素質，除可降低此次修法所產生的「有形人事成本增加」，應更可提升企業競爭力及獲利。
►►本次修法勞動基準法第二十三條第一項：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」(罰則：處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰)，其中增列：「並應提供工資各項目計算方式明細」規定，是本次修法對企業造成最大的後遺症。此次修法前，企業依法可不提供薪資明細表給勞工，勞工因無薪資明細表可舉證對自己有利事證，也使企業在勞資爭議或勞動檢查上，在事發當下可有所調整空間。
►►「薪資明細表」攸關企業是否有(1)工資低於基本工資？(罰則：處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰)(2)短發加班費？(罰則：處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰)(3)短發休假日、特別休假日工資？(罰則：處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰)(4)工資應全額直接給付勞工？(罰則：處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰)(5)低報：勞工保險投保薪資、全民健保投保金額、提繳勞工退休金？等，對勞資雙方而言都是最重要事證。
►►「工資」是否有低於基本工資？重點在何謂「工資」？「工資」的認定，是勞動基準法最重要一件事，也是勞工請求工資、加班費、休假日工資、資遣費、退休金等相關權益的重要依據。
勞動基準法第二條第三款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」行政院勞工委員會85年2月10日台85勞動二字第103252號函：「勞動基準法第二條第三款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款未句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
►►企業對勞動基準法不了解基多，了解何謂「工資」？者更少，對以上條文及函釋意涵，各自解讀對自己有利，故很容易違反勞動基準法規定。勞動基準法「工資」是定義在：(1)勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時(2)勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假(3)勞動基準法第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給等前提下，與企業一般認知「有做有錢、沒做沒錢」有落差。例：勞工請假被扣全勤獎金，致當月所得低於基本工資是否違法？例：公司規定曠職當日無薪及再多扣3天薪資，勞工有簽名是否合法？例：勞工每日工時10小時，每月休假6日，月薪25000元是否有低於基本工資？故，是否有勞工低於基本工資？對企業而言，不是件容易了解的事。
►►企業是否有短發加班費？勞動基準法第二十四條第一項：「延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。」，「再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」其重點在何謂：「平日每小時工資額」？行政院勞工委員會七十七年七月十五日台七十七勞動二字第一四○○七號函：「第二項載明：「勞動基準法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」、「第三項載明：「全勤獎金如確係勞工因工作而獲得之報酬，雖每月領取數額不固定，仍屬勞動基準法第二條第三款所稱工資，計算延時工資時應併入計算」。企業對如何計算加班費？各自有一套自己算法，為了要少發加班費，例：用底薪計算加班費，例：有些薪資科目不計算加班費，例：月薪中有日薪科目也有月薪科目，加班費用日薪科目計算。故，企業是否有短發加班費？可能比「工資」是否有低於基本工資？情形，更問題重重，不甚樂觀。
►►勞動基準法第二十三條第一項：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」(罰則：處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰)，雇主應提供勞工薪資明細表，勞工如發現薪資明細表中自己勞動基準法應有權益受損，勢必增加勞工申訴或勞資爭議。因勞工申訴，勞動檢查法第33條第一項：「勞動檢查機構於受理勞工申訴後，應儘速就其申訴內容派勞動檢查員實施檢查，並應於十四日內將檢查結果通知申訴人。」勞工主管機關派員勞動檢查。
►►勞動基準法第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」。勞動基準法第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕」。罰則勞動基準法第79條第1項：「處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰」。
►►本次修法納入「吹哨者條款」，鼓勵及保護勞工檢舉違法雇主，如下：
勞動基準法第七十四條
勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。
雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。
雇主為前項行為之一者，無效。
主管機關或檢查機構於接獲第一項申訴後，應為必要之調查，並於六十日內將處理情形，以書面通知勞工。
主管機關或檢查機構應對申訴人身分資料嚴守秘密，不得洩漏足以識別其身分之資訊。
違反前項規定者，除公務員應依法追究刑事及行政責任外，對因此受有損害之勞工，應負損害賠償責任。
主管機關受理檢舉案件之保密及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。
►►本次修法勞動基準法第七十九條：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰」，加重對違法雇主的處罰，違者將處以兩萬以上至一百萬元以下罰鍰，以及賦予主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一（至一百五十萬元）。勞動基準法規定：雇主應提供勞工薪資明細表，及勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞工可由薪資明細表及出勤記錄發現自己勞動基準法應有權益是否受損？屆時，在企業對勞動基準法一知半解下，勢必面臨激增的勞工申訴、勞資爭議或勞動檢查及「處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰」，「上有政策、下有對策」，企業應及早因應準備為宜。

日期：2016-12-12 出處：恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)

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