★年終將屆，低績效員工：不發年終獎金？減薪？
誰來看過(1)
★年終將屆，低績效員工：不發年終獎金？減薪？
企業唯一籌碼：薪資(績效)、年終獎金
恆基企業管理顧問有限公司►►
總經理 林士譽►►
總經理 林士譽►►
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►►年終將屆，對企業及員工最重要一件事：企業盤點今年度經營績效及獲利如何？年度各部門及員工工作績效考核如何？年終獎金將如何發放？而年終獎金發放結果，短期直接攸關下一年度企業可否提升競爭力及獲利？長期間接攸關企業人力資源素質可否提升？惡化更差？其重要性不言可喻。
►►企業要能不被淘汰而生存進而多獲利，不是靠老闆，是要靠員工，是要靠「高績效員工」。企業唯一可以影響員工工作績效表現的籌碼是「薪資」及「年終獎金」。「薪資」每月發放，因有勞動基準法規範及法令限制及員工需要固定收入實務上考量，每月薪資金額起伏變化不大。「年終獎金」，員工個人少者一個月，多者數個月或幾十個月者，年終獎金金額有幾萬元至幾十萬元甚至高績效員工有幾百萬元者。故企業如何運用及發放「年終獎金」，以激發一般員工潛能變成「高績效員工」，讓不能勝任工作員工能自請離職，上留下流、精留次流，提升企業人力資源素質，對企業而言是最重要的課題。
►►企業經營目的在於獲利，企業多獲利要靠「高績效員工」。企業如何讓員工變成高績效員工？如果，企業薪資制度是：員工工作【做多做少，都領一樣】的薪資制度，基於人性，員工自然會想少做工作，員工少做工作是正常的，如此，企業就會讓員工變成低績效員工，因為薪資制度使然。如果，企業薪資制度是：【做多領多，做少領少】的薪資制度，基於人性，員工自然會想多做工作，員工多做工作是正常的，如此，企業就會讓員工變成高績效員工，因為薪資制度使然。故企業要讓員工變成高績效員工？低績效員工？其關鍵在於薪資制度。
►►何謂「做多做少都領一樣的薪資制度」？如果，薪資制度是讓員工每個月都領一樣或差不多的薪資，薪資制度是讓員工每年都領一樣或差不多的年終獎金，就是「做多做少都領一樣的薪資制度」，也是企業讓員工變成低績效員工的主因，更是企業無法獲利或多獲利關鍵。
►►何謂「做多領多做少領少的薪資制度」？如果，薪資制度是讓員工每月都領不一樣或差很多的薪資，薪資制度是讓員工每年都領不一樣或差很多的年終獎金，就是「做多領多做少領少的薪資制度」，也是企業讓員工變成高績效員工的主因，更是企業能獲利或多獲利關鍵。
►►由以上了解，企業要多獲利要靠「高績效員工」，企業唯一可以影響員工工作績效表現的籌碼是「薪資」及「年終獎金」，企業要運用「薪資」及「年終獎金」，整合規劃「做多領多做少領少的薪資制度」讓員工變成高績效員工，讓不能勝任工作員工能自請離職，上留下流、精留次流，提升企業人力資源素質，提升企業競爭力及獲利。
►►由以上了解，薪資制度如果是讓員工每年都領一樣或差不多的薪資或年終獎金，無助於企業獲利及會讓員工變成低績效員工；薪資制度如果是讓員工每年都領不一樣或差很多的薪資或年終獎金，有助於企業獲利及會讓員工變成高績效員工。
►►企業目前如果是讓員工每個月都領一樣或差不多的薪資或每年都領一樣或差不多的年終獎金，企業可否單方面將薪資制度變更為：讓員工每月都領不一樣或差很多的薪資？讓員工每年都領不一樣或差很多的年終獎金？其因事涉勞動條件變更，應了解相關法令規定以免觸法。
勞動基準法第21條第1項：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
勞動基準法第22條第2項：工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
勞動基準法第26條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
【勞動基準法第二十六條規定所稱「預扣勞工工資」之疑義】
行政院勞工委員會89年7月28日(89)台勞動2字第0031343號函
依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第二十六條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
►►所稱「預扣勞工工資」，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。
【關於員工全月出勤惟因作業疏忽被扣生產獎金以致工資低於基本工資，是否違法疑義】
行政院勞工委員會82年11月16日（82）台勞動二字第62018 號函
一.依勞動基準法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，故事業單位發給勞工之各項獎金如屬該法第二條第三款所稱之工資，其發放要件、發放標準及數額自可由勞雇雙方協議定之，惟勞工於正常工作時間內所得之工資總額仍不得低於基本工資。
二.另查勞動基準法第二十二條第二項規定「工資應全額直接給付勞工」，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。
勞動基準法第29條：事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
►►依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之」，企業如果要讓員工「每個月都領一樣或差不多的薪資」調整變更為讓員工「每月都領不一樣或差很多的薪資」，需經「勞雇雙方議定之」，以免違反勞動基準法第22條第2項規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。或違反勞動基準法第26條規定，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
►►依勞動基準法第29條規定，其中並無硬性規定事業單位一定要給予多少年終獎金或分配紅利。企業需應特別注意，如果企業目前薪資年終獎金制度規定或依往例，會提供員工一定金額年終獎金，現在如果企業單方面變更降低年終獎金金額，因勞動條件變更及降低勞動條件，應需經員工同意為宜，以免產生無謂勞資爭議。
►►以上分析，企業要將【做多做少，都領一樣】薪資及年終獎金制度，調整變更為【做多領多，做少領少】薪資及年終獎金制度，其必要法律程序：應經「勞雇雙方議定之」。企業要在何時進行「勞雇雙方議定之」程序為宜？員工是否會同意配合？如何讓大部分員工同意配合？其重要關鍵在：安排『對的日期、時間』。例如，在企業發放年終獎金之前或企業發放年終獎金之後，進行「勞雇雙方議定之」，那一個『日期、時間』大部分員工同意配合度最高？基於人性，毋庸置疑，在企業發放年終獎金之前進行「勞雇雙方議定之」程序，大部分員工同意配合度最高，企業應保握當下時機。如果，大部分員工同意配合，少數員工不同意配合，如何處理？以勞基法及人力資源管理和諧考量，可以「一國多制」方式處理，即不同意配合員工者，可以維持現狀，不強迫其在當下一定要同意配合，但在日後有加薪、升遷、年終獎金調整時，以當下有同意配合者為優先考量，也隨時歡迎原不同意配合者變更想法為同意公司變更制度。
►►企業年終獎金如何發放，可讓員工變成高績效員工，可讓不能勝任工作員工能自請離職，上留下流、精留次流，提升企業人力資源素質？是：每人平均差不多齊頭式平等發放？或高績效員工和低績效員工年終獎金落差好幾倍發放？如何客觀考核年度部門及員工工作績效？哪些員工績效高？哪些員工績效低？
一. 每人平均差不多齊頭式平等發放？或高績效員工和低績效員工年終獎金落差好幾倍發放？以兩者而言，以高績效員工和低績效員工年終獎金落差好幾倍發放為優。相差倍數越高者為佳。
二. 以企業或部門為單位，年度績效考核最後墊底20%或其他%者，當年度無年終獎金。年度績效考核最後墊底%者，%越高者為佳。
三. 考核年度部門及員工工作績效週期，平均週期越短者為佳。例：每年考核一次或每半年考核一次，則以每半年考核一次者為佳。每半年考核一次或每季考核一次，則以每季考核一次者為佳。每季考核一次或每月考核一次，則以每月考核一次者為佳。
四. 以企業或部門為單位，員工績效考核以分數評分？或以排序評分？以兩者而言，以排序評分為佳。各部門排序第一者，皆為各部門最優者。一般企業實施員工績效考核以「分數評分」，因不同主管評分，有人評分從寬，有人評分從嚴，故「分數評分」績效考核結果不具客觀性。「不重複相對比較排序」，縱有不同主管評分，有人評分從寬，有人評分從嚴，其結果都能準確將員工績效優劣排序，採「不重複相對比較排序」比「分數評分」準確。
五. 企業規劃「做多領多做少領少的薪資制度」中最重要的薪資科目是「績效獎金」，也是要發揮讓員工做多領多做少領少功能的最重要薪資項目。「績效獎金」佔月薪比例多寡？攸關「績效獎金」是否能發揮讓員工做多領多做少領少功能。「績效獎金」佔月薪比例太低，功能不彰形同虛設，「績效獎金」佔月薪比例太高，員工壓力太大。職務越高者，「績效獎金」佔月薪比例越高，部門主管要高於部門員工。
六. 部門主管之「績效獎金」佔月薪比例，可設計在一定範圍內，讓部門主管自由選擇，例：規定部門主管「績效獎金」佔月薪比例範圍40％∼60%內，讓部門主管自由選擇40％？50％？60％？
七. 員工之「績效獎金」佔月薪比例，可設計在一定範圍內，讓員工自由選擇，例：規定員工「績效獎金」佔月薪比例範圍10％∼30%內，讓員工自由選擇10％？20％？30％？
八. 「做多領多做少領少的薪資制度」重點在「績效獎金」及其比例，「績效獎金」重點在「績效考核表」，「績效考核表」中要對員工考核工作「過程」及「結果」表現。運用「工作規則」、「職務說明書」、「標準作業流程SOP」來考核員工在工作「過程」中的「配合度」。運用「目標管理MBO」、「關鍵績效指標KPI」等評估員工在工作「結果」績效。
九. 何謂有效的「標準作業流程SOP」？如果是長久時間都沒簡化改變的「標準作業流程SOP」，(除非是已經簡化到不能再簡化的流程時) ，此時「標準作業流程SOP」就有改善空間；如果是短期內都有在做調整簡化改變的「標準作業流程SOP」，才是有效的「標準作業流程SOP」。
十. 何謂有效的「目標管理MBO」？員工績效考核制度有關的「目標管理MBO」，需整合訂定三種：其一是與員工工作有關動態「目標管理MBO」，其二是與員工工作部門有關動態「目標管理MBO」，其三是公司動態「目標管理MBO」；其次，依員工職稱位階訂定不同考核比例。員工「目標管理MBO」由主管訂定或員工自訂，何者為優？為了解：員工對自我工作規劃能力及主管對員工自訂「目標管理MBO」修訂能力，故以員工自訂後再由主管修訂為佳。
十一. 何謂有效的「關鍵績效指標KPI」？以時間性來區分：其一是「落後性-關鍵績效指標KPI」，其二是「超前性-關鍵績效指標KPI」。例1：如何評價幼教老師教學績效？如以學生續課率為「關鍵績效指標KPI」，其結果將如何？如續課率被評價為不理想時，新的學期已經開始了，要立即改善新學期的招生情形，也已經來不及；如果以學生出席率、學生成績進步率為「關鍵績效指標KPI」，當學生出席率或學生成績進步率下降時，即可提早知道幼教老師教學績效下降，即可當下進行幼教老師教學績效改善。例2：年終獎金，方法一：在年底評價員工績效決定員工年終獎金，方法二：每月評價員工績效，每月累計平均績效至年底，每月公布當月及年度平均績效成績，讓員工每月都有改進機會，年底在依年度平均績效成績決定員工年終獎金；以方法二為佳。故有效的「關鍵績效指標KPI」，應以能否提早期了解結果及以利後續改善為判斷，即其「關鍵績效指標KPI」是「超前性-關鍵績效指標KPI」為佳，避免是「落後性-關鍵績效指標KPI」。
十二. 有效的企業績效考核制度，重點在於規劃「有效」的：「工作規則」+「勞動契約」+「職務說明書」+「標準作業流程SOP」+「目標管理MBO」+「關鍵績效指標KPI」+「績效獎金」+「年終獎金」等。反之，無效的績效評核工具，會使整個績效考核制度空轉，看不到實質成效。
►►綜上，企業在年終將屆，發放年終獎金之前，大部分員工同意配合度最高之際，依勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。」，與勞工進行「勞雇雙方議定之」程序，使企業【做多做少，都領一樣】薪資及年終獎金制度，調整變更為【做多領多，做少領少】薪資及年終獎金制度，有助於企業在新一年度，運用企業唯一可以影響員工工作績效表現籌碼「薪資」及「年終獎金」，激發員工潛能變成「高績效員工」，讓不能勝任工作員工能自請離職，上留下流、精留次流，提升企業人力資源素質，進而提升企業獲利。
五. 企業規劃「做多領多做少領少的薪資制度」中最重要的薪資科目是「績效獎金」，也是要發揮讓員工做多領多做少領少功能的最重要薪資項目。「績效獎金」佔月薪比例多寡？攸關「績效獎金」是否能發揮讓員工做多領多做少領少功能。「績效獎金」佔月薪比例太低，功能不彰形同虛設，「績效獎金」佔月薪比例太高，員工壓力太大。職務越高者，「績效獎金」佔月薪比例越高，部門主管要高於部門員工。
六. 部門主管之「績效獎金」佔月薪比例，可設計在一定範圍內，讓部門主管自由選擇，例：規定部門主管「績效獎金」佔月薪比例範圍40％∼60%內，讓部門主管自由選擇40％？50％？60％？
七. 員工之「績效獎金」佔月薪比例，可設計在一定範圍內，讓員工自由選擇，例：規定員工「績效獎金」佔月薪比例範圍10％∼30%內，讓員工自由選擇10％？20％？30％？
八. 「做多領多做少領少的薪資制度」重點在「績效獎金」及其比例，「績效獎金」重點在「績效考核表」，「績效考核表」中要對員工考核工作「過程」及「結果」表現。運用「工作規則」、「職務說明書」、「標準作業流程SOP」來考核員工在工作「過程」中的「配合度」。運用「目標管理MBO」、「關鍵績效指標KPI」等評估員工在工作「結果」績效。
九. 何謂有效的「標準作業流程SOP」？如果是長久時間都沒簡化改變的「標準作業流程SOP」，(除非是已經簡化到不能再簡化的流程時) ，此時「標準作業流程SOP」就有改善空間；如果是短期內都有在做調整簡化改變的「標準作業流程SOP」，才是有效的「標準作業流程SOP」。
十. 何謂有效的「目標管理MBO」？員工績效考核制度有關的「目標管理MBO」，需整合訂定三種：其一是與員工工作有關動態「目標管理MBO」，其二是與員工工作部門有關動態「目標管理MBO」，其三是公司動態「目標管理MBO」；其次，依員工職稱位階訂定不同考核比例。員工「目標管理MBO」由主管訂定或員工自訂，何者為優？為了解：員工對自我工作規劃能力及主管對員工自訂「目標管理MBO」修訂能力，故以員工自訂後再由主管修訂為佳。
十一. 何謂有效的「關鍵績效指標KPI」？以時間性來區分：其一是「落後性-關鍵績效指標KPI」，其二是「超前性-關鍵績效指標KPI」。例1：如何評價幼教老師教學績效？如以學生續課率為「關鍵績效指標KPI」，其結果將如何？如續課率被評價為不理想時，新的學期已經開始了，要立即改善新學期的招生情形，也已經來不及；如果以學生出席率、學生成績進步率為「關鍵績效指標KPI」，當學生出席率或學生成績進步率下降時，即可提早知道幼教老師教學績效下降，即可當下進行幼教老師教學績效改善。例2：年終獎金，方法一：在年底評價員工績效決定員工年終獎金，方法二：每月評價員工績效，每月累計平均績效至年底，每月公布當月及年度平均績效成績，讓員工每月都有改進機會，年底在依年度平均績效成績決定員工年終獎金；以方法二為佳。故有效的「關鍵績效指標KPI」，應以能否提早期了解結果及以利後續改善為判斷，即其「關鍵績效指標KPI」是「超前性-關鍵績效指標KPI」為佳，避免是「落後性-關鍵績效指標KPI」。
十二. 有效的企業績效考核制度，重點在於規劃「有效」的：「工作規則」+「勞動契約」+「職務說明書」+「標準作業流程SOP」+「目標管理MBO」+「關鍵績效指標KPI」+「績效獎金」+「年終獎金」等。反之，無效的績效評核工具，會使整個績效考核制度空轉，看不到實質成效。
►►綜上，企業在年終將屆，發放年終獎金之前，大部分員工同意配合度最高之際，依勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。」，與勞工進行「勞雇雙方議定之」程序，使企業【做多做少，都領一樣】薪資及年終獎金制度，調整變更為【做多領多，做少領少】薪資及年終獎金制度，有助於企業在新一年度，運用企業唯一可以影響員工工作績效表現籌碼「薪資」及「年終獎金」，激發員工潛能變成「高績效員工」，讓不能勝任工作員工能自請離職，上留下流、精留次流，提升企業人力資源素質，進而提升企業獲利。
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日期：2016-12-05 出處：恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)
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