★勞動基準法最重要規定：「工資」由勞雇雙方議定

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勞動基準法最重要規定：「工資」由勞雇雙方議定

企業最強員工管理工具-浮動(薪資、年終獎金)

恆基企業管理顧問有限公司
總經理林士譽

企業(勞基法+人力資源管理)多獲利策略

	方法1	方法2
策略1	複雜→簡單	簡單→複雜
策略2	依法：該給的給績效：該要的要	依法：該給少給績效：該要少要
策略3	人力資源策略：上留下流、精留次流薪資策略：做多領多、做少領少	研究：法令、解釋令、判決
策略4	勞動條件〉勞基法	勞動條件＝勞基法勞動條件〈勞基法
作法	1.強化員工配合度：勞動契約+工作規則 2.強化員工績效：薪資/績效辦法 3.調整員工：薪資/年終獎金	人事薪資制度功能 →付薪，應付：勞資爭議、勞動檢查
人力資源	可招募及留住高績效員工	高績效員工跑光光
效益	企業賺大錢	企業省小錢

勞動基準法第1條第1項：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」。勞動基準法第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。勞動基準法第71條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效」。民法第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限」。

由上可知，勞動基準法是規範企業與勞工有關勞動條件的最低標準，舉凡：解僱、資遣、離職、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假、輪班方法、工資標準及計算方法及發放日期、延長工作時間、考勤、請假、受僱、及退休、災害傷病補償及撫卹、勞工安全衛生等均應依勞動基準法相關法令辦理。

市面上常見有：責任制無加班費、勞工自付勞保費健保費勞退金6%、勞工自願不參加勞健保、月例假休假平均少於9天、短期聘僱合約書排除資遣費.....等約定，依法皆無效。

可知，勞基法相關規定，皆係法律強制規定，無法以任何法律行為排除之，如窮盡時間鑽研勞基法相關法令、解釋令及判決等，最終結果一定是徒勞無功，無法排除勞動基準法相關強制規定，如有之，也恐有違法之疑。如此，鑽牛角尖，簡單→複雜，除無法解決勞基法問題也會衍生更多勞資爭議及目前最敏感的勞動檢查問題，得不償失。

勞動基準法相關規定，皆屬強制或禁止規定，對企業而言只能依法配合相關規定，無其他彈性可言，唯獨勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」。「工資」為勞動基準法唯一勞雇雙方可議定項目，對企業而言，企業可將勞動基準法管理牽制及人事成本增加等經人事薪資制度規劃轉換由「工資」議定調整之。

目前企業常發生現象，勞動基準法規定依法該給少給，例：加班費少給或沒給、例假日、休假日及特別休假日等少給，勞動基準法沒規定該給多少卻多給，例：薪資(不得低於基本工資)、年終獎金。企業常存有一種觀念，依法少給勞工的，會在年終獎金時補給，此一觀念卻與法律抵觸，讓企業常面臨勞工到職數年後提起「短報勞保健保投保薪資、少給或沒給加班費、資遣費、退休金、未休例假日、未休休假日或未休特別休假日」等數十百萬元工資請求之勞資爭議，及後續勞動檢查罰鍰困境。

企業要避免可能發生數十百萬元工資請求之勞資爭議及勞保、健保投保薪資低報及勞動檢查罰鍰問題，唯一之計，精於運用勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」。將原先「依法該給而少給」的部分，調整為「依法該給的先給」，所增加的人事成本，再經規劃薪資績效制度由每月薪資總額及年終獎金總額調整。

企業雖可依法運用勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，讓企業勞動條件合乎勞動基準法規定或最低標準，可避免勞資爭議或勞動檢查罰鍰。但如企業勞動條件僅符合最低標準或比就業市場差，企業會面臨招募不到素質好勞工及在職勞工績效素質降低及勞工流動率增高，無形中又增加人事成本，進而影響企業營收及獲利，此為應注意後遺症。

勞動條件不是由企業決定，勞動條件不是由勞工決定，勞動條件不是由政府決定，勞動條件是由勞動市場決定。高素質勞工會往高勞動條件企業流動，一般素質勞工會往一般勞動條件企業流動，素質不佳勞工會往勞動條件不佳企業流動。

企業經營最終目的在於獲利，企業經營要多獲利，唯一之計要靠擁有優於市場素質水準的優秀勞工。勞動基準法是規定勞動條件「最低標準」，

試問1：如企業提供勞動條件標準低於勞動基準法規定，其勞工素質也將低於市場水準，除違法不談外，低於市場素質水準勞工，有可能幫企業獲利？

試問2：如企業提供勞動條件標準等於勞動基準法規定，其勞工素質等於市場水準，等於市場素質水準勞工，能幫企業多獲利可能性高嗎？

試問3：如企業提供勞動條件標準優於勞動基準法規定，其勞工素質優於市場水準，優於市場素質水準勞工，幫企業多獲利能力應該高於勞工素質等於或低於市場水準勞工？

目前企業面臨百業競爭，如無法開源之際，只能節流一途，唯一之計只有降低成本，企業最大固定成本是人事成本，降低人事成本唯一方法就是降低勞動條件，殊不知當降低勞動條件時，其後遺症：一.會招募不到優於市場水準勞工，二.原有優於市場水準勞工會跳槽流失，三.留下來勞工將是低於市場素質水準勞工，除讓企業競爭力及體質更加惡化，也讓企業營收及獲利更加惡化，形成惡性循環，四.如勞動條件低於勞動基準法規定，衍生勞資爭議及勞動檢查罰鍰。

優於市場水準素質勞工比一般或低於市場素質水準勞工能幫企業多獲利，相對高素質勞工人事成本也將比一般或低於市場素質水準勞工高，企業如何進行相關人事薪資制度規劃因應？

例：原10人工作，領10人薪資→7人做10人工作，領10人薪資→勞資雙贏。

對員工而言，員工多做事可多加薪，因薪資及勞動條件提高，員工素質及工作效率會提高。

對企業而言，總人事成本沒增加，員工素質及工作效率提高，企業營收及獲利也會提高。

以上重點，在於如何讓10人縮編成7人？企業要縮編哪3人？企業如何與3人終止勞動契約？

方法一：

企業運用勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，與勞工議定「勞工同意企業得依勞工工作績效調整勞工薪資」。屆時，因績效不彰而遭調整薪資勞工，因薪資不滿意而自請離職，或不適應工作競爭而自請離職。

方法二：

企業最需要勞工要有高配合度及高工作績效，誰是配合度前7高？誰是工作績效前7高？一般企業實施員工績效考核以分數評分不重複相對比較排序不重複相對比較排序」比「分數評分」準確。

方法三：

企業要與勞工終止勞動契約，依勞動基準法規定方式有三：

(一)「資遣」：勞動基準法第11條「非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」(二)「解雇」：勞動基準法第12條第1項「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

(三)「自請辭職」：勞動基準法第15條「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」。

企業要依勞動基準法第11條經預告勞工終止勞動契約(資遣)，或依勞動基準法第12條不經預告勞工終止勞動契約(解雇)，在法院實務見解上，有相當難度，而非依字面上「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，企業主觀意識判斷簡單。企業與勞工終止勞動契約方式有三，資遣、解雇有相當難度，企業與勞工終止勞動契約剩下唯一之途「勞工自請辭職」。簡言之，企業與勞工終止勞動契約方式，上策方法是「勞工自請辭職」，下策方法是「資遣」或「解雇」。

企業如何讓不適任之勞工於試用期間或在職期間自請離職？(企業盡量避免以資遣或解雇方式終止勞動契約，以免衍生勞資爭議或爭訟，法院判決大部分企業敗訴)，依勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，企業於勞動契約約定，勞方同意企業依勞方工作績效調整勞方薪資。經由有效企業薪資制度績效考核，及薪資策略：做多領多、做少領少，讓績效不彰勞工，因工作做少而薪資領少(減薪)，勞工如持續做少領少，短期內會選擇自請離職。

綜上，勞動基準法第21條規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」。「工資」是為勞動基準法唯一勞雇雙方可議定項目，企業應精於運用此規定，即可發揮「上留下流、精留次流」功能，可將勞動基準法對企業之管理牽制及人事成本增加影響降到最低，企業實施以下措施，可提升勞工素質、工作績效，對企業營收及獲利有所助益：

(1) 人力資源策略：上留下流、精留次流。

(2)薪資策略：做多領多、做少領少→浮動(薪資、年終獎金)。

(3)提供優於勞動市場之勞動條件，擁有及留住高績效員工。

(4)①用人事制度(勞動契約+工作規則)強化員工配合度②用薪資績效制度強化員工績效→浮動調整員工薪資、年終獎金。

日期：2016-11-07 出處：恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)

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