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★企業解決勞基法及人力資源管理疑難之薪資規劃

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企業解決勞基法及人力資源管理疑難之薪資規劃

複雜變簡單:制度對→企業多獲利→員工多加薪
 

恆基企業管理顧問有限公司
總經理 林士譽

 
            

企業最重要的員工管理制度:有效的薪資管理制度,可為企業開源及節流,可為企業解決勞基法及人力資源管理相關疑難,如下表及以下分析。    
      
 
    1      開源    企業提高獲利→上留下流、精留次流:提高員工績效之薪資規劃
        節流    解決勞基法疑難:試用期/資遣(費)/解僱/(不)定期契約之薪資規劃
    3     節流   因應勞動檢查、避免勞資爭議:加班費、未休(休假/特別休假)等之薪資規劃
    4     節流   降低:勞保費、健保費、6%勞退金之薪資規劃
    5     節流   降低:(高績效)員工薪資所得之薪資規劃

 
景氣好或不好,都有企業在獲利,只有夕陽企業,沒有夕陽企業產業。企業要長久獲利,要靠老闆?要靠員工?只靠老闆一人,企業經營規模做不大、不長久,企業要能長久獲利,只能靠「優秀」員工。老闆不優秀,不能換,員工不優秀,可以換成優秀員工。

員工任職最在意的項目薪資年終獎金升遷福利成長?(複選),答案是薪資年終獎金。故企業對員工影響力最大的項目,就是薪資年終獎金。

企業要長久獲利,要靠優秀員工,優秀員工最在意的是薪資年終獎金,企業每年(月)最大固定費用是人事薪資費用。所以,對企業及員工而言,企業最重要員工管理制度是薪資管理制度。

企業要擁有優秀員工,制度管理策略是:制度扮黑臉,老闆/主管/員工扮白臉;人力資源管理策略是:上留下流、精留次流,薪資管理策略是:做多領多、做少領少(浮動薪資) (做多做少都領一樣薪資,大
部分員工會做少)。

企業薪資管理制度中最重要的是,有效:績效獎金比例、效考核表、績效考核週期及績效考核表評分。

有效績效獎金比例,績效獎金比例佔月薪比例,越高越好,越低無效。

有效績效考核表,要能整合「職務說明書」、「標準作業流程SOP」、「目標管理MBO」、「關鍵績效指標KPI」等。

有效績效考核週期,要有「差異化考核週期」,例如:績效考核好的員工使用月績效考核,績效考核普通的員工使用週績效考核,績效考核墊底的員工使用日績效考核。

有效績效考核表評分方式,各部門主管評分,如以分數方式評分,有人從寬,有人從嚴,故績效考核以分數方式評分會產生盲點,績效考核以排序方式評分,實可解決分數方式評分盲點。

企業可以影響員工工作績效表現的管理工具,除了每月薪資(績效獎金)外,另一個重要管理工具就是「年終獎金」。對任何企業規模,「年終獎金」都是一筆鉅額人事薪資費用支出,但其是否對提升企業競爭力及人力資源素質有幫助?能否達到:上留下流、精留次流功能?不得而知,從企業發放年終獎金方式可知,一般流於形式,殊為可惜。

假設,企業年終獎金考核與月績效考核結合,企業實施每月績效考核平均累計之年終考核考績制度,墊底之20%者,當年度不發放年終獎金;試問,有哪位員工願意自己是墊底之20%者而在當年度沒有年終獎金可領?但無論任何員工如何努力,都會有績效考核墊底之20%者產生,如企業於每年一月(或即時從現在開始亦可)實施每月績效考核平均累計之年終考核考績制度,當第一個月績效考核有墊底之20%者產生,此月績效考核墊底之20%者如不希望在第2個月績效考核也墊底時,勢必要比他人更努力,如此產生員工之間良性競爭循環,員工工作績效勢必提升,相對也會幫助企業提升獲利,勞資雙贏。

目前國內有關企業與勞工之勞動條件規範,悉依勞動基準法。勞動基準法第一條:「為規定勞動條件最低標準,保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展,特制定本法;本法未規定者,適用其他法律之規定。」。勞動基準法規範:勞動契約存續、工時、(基本)工資、延長工時工資(加班費)、資遣費、勞工退休金、例假、休假、特別休假企業要與勞工終止勞動契約,依勞動基準法規定方式有三:(一)「資遣」:勞動基準法第11條「非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」(二)「解雇」:勞動基準法第12條第1項「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」(三)「自請辭職」:勞動基準法第15條「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」。

企業要依勞動基準法第11條經預告勞工終止勞動契約(資遣),或依勞動基準法第12條不經預告勞工終止勞動契約(解雇),在法院實務見解上,有相當難度,而非依字面上「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,企業主觀意識判斷簡單。企業與勞工終止勞動契約方式有三,資遣、解雇有相當難度,企業與勞工終止勞動契約剩下唯一之途「勞工自請辭職」。簡言之,企業與勞工終止勞動契約方式,上策方法是「勞工自請辭職」,下策方法是「資遣」或「解雇」。

企業如何讓不適任之勞工於試用期間或在職期間自請離職?(企業盡量避免以資遣或解雇方式終止勞動契約,以免衍生勞資爭議或爭訟,法院判決大部分企業敗訴),依勞動基準法第21條第一項:「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」,企業可於勞動契約約定,勞方同意企業依勞方工作績效表現,調整勞方薪資。經由有效企業薪資管理制度之績效考核,及薪資管理策略:做多領多、做少領少,讓績效不彰勞工,因工作做少而薪資領少(減薪),勞工如持續做少領少,相信近期內會選擇自請離職。

緣自104年6月3日修正公布勞動基準法第30條第一項:「勞工每日正常工作時間不得超過八小時,每二週工作總時數不得超過八十四小時。」,自民國105年起修正:「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」。勞動基準法施行細則第23條修訂,將勞工國定假日由19日調整為12日。(勞動部105年6月21日令釋104年12月9日修正發布之勞動基準法施行細則自同日起失效) ,國內勞工全年免出勤日數約為116日。(52星期日+52星期六+12國定假日=116日/年),平均月休:116÷12月≒9.67日(不含:特別休假)。國內企業對於勞工休假日規劃有二種,一種依實際日曆日休假,另一種是固定排休月休X日,以月休X日方式休假之企業,如月休少於≒9.67日者,即有短休疑慮,進而衍生勞資爭議及勞動檢查後遺症。另自民國105年起,每週工時不得超過四十小時,目前企業如還在實施每二週工作總時數不得超過八十四小時者,即衍生短發加班費疑慮,進而衍生勞資爭議及勞動檢查後遺症。企業如何因應例假/休假/特別休假等短休每週工時超過四十小時短發加班費等情形?企業可在原薪資不變原工時不變條件下,重新規劃薪資結構,使薪資(明細表)(§21) 加班費(§24)例假(§36)休假(§37)特別休假(§38)等符合勞基法規定。

勞工保險普通事故保險費率,應按被保險人當月投保薪資9%計算,就業保險費率1%,全民健康保險費率4.69%,勞工退休金條例提繳之退休金,不得低於勞工每月工資百分之六等,共計約≒20.69%/月≒248%/年。意即,企業月薪資總額100萬元,勞保費健保費勞工退休金等每月需繳約共20.6萬元,每年需約繳248萬元。

勞工保險條例第13條第一項:「本保險之保險費,依被保險人當月投保薪資及保險費率計算。」,勞工保險條例第14條第一項:「前條所稱月投保薪資,係指由投保單位按被保險人之月薪資總額,依投保薪資分級表之規定,向保險人申報之薪資;被保險人薪資以件計算者,其月投保薪資,以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額,按分級表之規定申報者為準。」。勞工保險條例施行細則第27條第一項十四條第一項所稱月薪資總額,以勞動基準法第二條第三款規定之工資為準;其每月收入不固定者,以最近三個月收入之平均為準;實物給與按政府公布之價格折為現金計算。第2第3款:「謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」,勞動基準法施行細則第10:「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與:一、紅利。 二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 七、職業災害補償費。 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」。

依上述相關法條,企業欲降低勞保費健保費勞工退休金等,可規劃薪資,符合以下原則:
工資↓→非工資↑
調薪→非工資↑
應稅薪資↓→免稅薪資↑;
月薪→年薪
薪資↓ →福利↑
★避免巧立名目、二套帳(不合法)

可達到降低勞保費、健保費規劃效益:
違法低報→合法報低(★避免被罰3∼5倍、追溯)
★一套帳(員工領多少→申報多少→投保多少)
不影響員工:領老年給付
★不怕員工告,不怕主管機關查,避免勞資爭議
規劃薪資科目→企業可認列費用(避免多繳17%營利事業所得稅)
每年合法節省「數拾百萬元」勞健保費
★不需要商業壽險(除外:商業職業災害保險)
節省保費部分→可規劃員工福利似同加薪
違法低報:企業費用虛減、盈餘虛增、多繳稅、年終獎金↑、罰3∼5倍

日期:2016-10-03    出處:恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)