兩岸管理培訓面面觀

一直有人資夥伴詢問亞太，想了解兩岸對於管理培訓從規劃到成效是否有不同看法跟做法？本期特別專訪兩岸培訓專家李思恩老師分享兩岸企業培訓看法，提供給台灣的人資夥伴參考。

	台灣培訓還是在講求L1-L4的成效，老師在兩岸培訓這麼多主管，兩岸的企業人資對於管理培訓成效這件事上面著眼點是否有不同？
	對於管理培訓成效的看法，整體而言，兩岸企業培訓的最終目的都是追求實效。但相對而言，台灣的企業比較著眼管理能力長期架構的建設，但大陸的企業比較在意眼前問題的解決。也就是說，台灣的企業能夠接受管理培訓是一種長期建設，但普遍而言，大陸的企業比較關心，目前管理能力的缺口，是否能透過這次的培訓所補足？所以，管理培訓成效的判定，當然也是從這些主管回到工作上，能否立刻顯現培訓的成果而定。
	台灣大多是從營業主管提出需求給ＨＲ或是ＨＲ為補足職能落差而規劃的培訓計畫，兩岸對於培訓的規劃起始是否也不同？
	除了大型外資企業外，大陸企業有建構完整職能體系的並不多，因此，培訓需求多半是由營業單位提出，而更多的情況是，由高層領導直接下指令認為應該辦什麼培訓，而相關單位負責執行。
	對於老師來說，怎麼樣的成果算是有效的培訓？
	對於我們老師來說，看到學員能夠將課堂上學到的工具表單直接運用到工作上，提升工作績效。或是在課堂上，能夠將所學立刻連結實際工作的問題，並提出解決方案，就是有效且具有實益的培訓。
	兩岸的人資文化是否有不同？他們在企業扮演的角色是否也不一樣？
	整體而言，我覺得兩岸的人資主管在相關工作的處理方式上並沒有很大的不同。但大陸國營與民營企業的人力資源部門，多半接近辦公室主任之類的幕僚單位，職司培訓任務執行及人事例行工作，策略性規劃的工作較少。但部分民營企業在招募人才上，為了搶得先機，無不卯足全力，結合相關資源，或利用社群網絡，會出現一些在台灣看都沒看過的招式。

受訪者為 李思恩
兩岸知名管理培訓專家，超過20年以上授課經驗，著有『執行力』一書。