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★恆基企管網路免費講座:企業如何因應勞基法一例一休

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 網路免費講座:企業如何因應勞基法一例一休?(約4小時)


 
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恆基企業管理顧問有限公司
總經理 林士譽

        

勞基法修正草案105年12月6日立法院三讀通過,總統府105年12月21日正式公告勞基法修正條文。

《中央法規標準法》第13條:法規明定自公布或發布日施行者,自公布或發布之日起算至第三日起發生效力。《中央法規標準法》第14條:法規特定有施行日期,或以命令特定施行日期者,自該特定日起發生效力。

一例一休(§36)、休息日加班費(§24)、雇主應提供工資各項目計算方式明細(§23) 及提高罰鍰金額上限至100∼150萬元(§79)等條文。這些條文自法令公布第3日起發生效力,也就是從105年12月23日起實施。

刪除7天國定假日(§37)和特別休假加碼(§38),法條中明訂:「中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定,自一百零六年一月一日施行。

此次勞基法修正,對企業影響有休息日、例假排班問題、休息日加班費遽增、提高罰鍰100∼150萬元及面臨勞資爭議及勞動檢查激增等,使企業不得不重視因應。

例假、休息日相關法源,如下:
勞動基準法第36條(例假及休息日)【相關罰則】§79(處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰)
勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。
雇主有下列情形之一,不受前項規定之限制:
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每二週內之例假及休息日至少應有四日。
二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者,勞工每七日中至少應有一日之例假,每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者,勞工每二週內至少應有二日之例假,每四週內之例假及休息日至少應有八日。
雇主使勞工於休息日工作之時間,計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件,雇主使勞工於休息日工作之必要者,其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。
勞動基準法第40條(假期之停止加資及補假)【相關罰則】§79
因天災、事變或突發事件,雇主認有繼續工作之必要時,得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資,應加倍發給,並應於事後補假休息。
前項停止勞工假期,應於事後二十四小時內,詳述理由,報請當地主管機關核備。
勞動基準法第84條之1(另行約定之工作者)
經中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書正為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

令釋勞動基準法第36條規定,例假之安排,以每七日為一週期,每一週期內至少應有一日例假,原則上勞工不得連續工作逾六日
勞動部105年9月10日勞動條3字第1050132134號函
核釋勞動基準法第三十六條規定:「勞工每七日中至少應有一日之休息, 作為例假。」該例假之安排,以每七日為一週期,每一週期內至少應有一日例假,原則上勞工不得連續工作逾六日。
雇主有下列情形之一者,經事前徵得勞工同意後(同意書範例如附件),限於二週期內適當調整原定之例假,其間隔至多十二日:
一、年節、紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,屠宰業 或承載旅客之運輸業,為因應公眾之生活便利,致有使勞工連續工作逾六日之必要。
二、因勞工從事工作之地點具特殊性(如海上、高山或偏遠地區等),其交通相當耗時,致有連續工作逾六日之必要。
三、因勞工於國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務,致有連續工作逾六日之必要。勞工之例假經調整後,連續工作逾六日者,雇主應考量其健康及安全。調整例假之原因結束後,勞工不得連續工作逾六日。
本解釋令自中華民國一百零五年十月一日生效。

所詢勞動基準法修正相關疑義一案,復請查照
勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號函
一. 復貴局105年12月19日高市勞條字第10541182000號函
二. 查105年12月21日總統令修正公告之勞動基準法第24條第2項規定略以:「…工作二小時後再繼續工作者,按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」,依其立法原意,必須先給予平日每小時工資額後,再以該工資額為計算基礎,另再加給法定標準。按月計酬者,因雇主已照給休息日工資,爰前8小時除已照給之工資外,另再加給1又1/3或1又2/3以上,尚符法治。至是日逾8小時部分,因雇主並未給付工資,爰雇主須給付平日每小時工資額後,嗣依法令標準另再加給1又2/3(即2又2/3)。
三. 次查同法第36條所定例假,其意旨在於合理中斷勞工之連續勞動,例假之安排,以「每七日為一週期,每一週期應有一日例假,勞工不得連續工作逾6日」,係指勞工之約定工作日不得連續逾6日,事業單位於各週期內安排休息日且確未使勞工出勤,因而未有使勞工連續工作逾6日者,尚屬可行。

【勞動部澄清稿(106-01-13)】「例假」及「休息日」並非得由雇主任意調整, 應謹守「不得使勞工連續工作逾6日」之原則
各界對於「例假」及「休息日」得在週期內「任意」更動之疑慮,勞動部重申,例假及休息日並非得由雇主「任意」調整,如果勞雇雙方任一方認為有調整之必要,必須經過協商合意才能變更,又即使變動,仍應嚴守「不得使勞工連續工作逾6日」之原則,妥善安排。
 勞動部進一步說明,例假旨在合理中斷勞工連續多日工作以避免過勞,對於例假之安排,應以每1週期內至少應有1日例假,但不得連續工作逾6日為原則,勞動部早已於105年9月10日令釋明定。媒體報導勞動部於105年12月28日函文關於例假及休息日排定原則,係應地方政府之詢問,進一步明確申明「不得使勞工連續工作逾6日」令釋之意旨,並非發布新函釋。
 勞動部強調,依現行規定,例假及休息日之安排,仍然必須以每7日為1週期,除彈性工時之情況外,每1週期內應有1日例假、1日休息日。各該「例假」及「休息日」,本得由勞雇雙方於不違反該法相關規定情形下,依照事業單位營運特性及勞工之需求自行約定,非僅限於星期六、日實施,如果事業單位有輪班的情形,全體勞工之例假或休息期日未必一致。至於「每一週期」之起訖(例如星期一至星期日或星期日至星期六),由勞雇雙方議定之,並依曆日連續計算,不因跨月而重新起算。雇主如有於週間更動之需要,除應與勞工協商合意外,仍應謹守「不得連續工作逾6日」之前提。雇主如使勞工於調移後之休息日工作,仍應按休息日出勤加成工資標準給付,且應併符合不得有使勞工連續工作超過6日之情形,因此,勞工權益不會受到影響。
 新法施行之目的係為落實勞工週休二日,週休二日有關休息日之規定,以休息為原則,出勤為例外。「提高休息日出勤工資計算標準」,意在使雇主指派勞工於休息日出勤時更為審慎,以確保勞工週休二日之權益。雇主應於本疼惜勞工之心,妥適安排工時,共同促進勞工享有週休二日權益。

勞工已有於例假日出勤之事實,當日工資應加倍發給
行政院勞工委員會民國76年09月25(76)台勞動字第1742號函
一.勞動基準法第三十六條規定:「勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假」,此項例假依該法規定,事業單位如非因同法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定原因,縱使勞工同意,亦不得使勞工在該假日工作。
二.事業單位違反上開法令規定,除應依法處理並督責改進外,如勞工已有於例假日出勤之事實,其當日出勤之工資,仍應加倍發給。

何謂:一例一休?何謂例假?何謂休息日?例假、休息日規定為何?歸納以上例假、休息日相關法源,說明如下:
1.例假之安排,以每七日為一週期。
2.每一週期內至少應有一日例假、一日休息日。
3.勞工不得連續工作逾六日。
4.每7日週期循環之始日與末日應由勞雇雙約定,不因跨月而另重新起算。
5.例假與休息日並未限定只能排在週六及週日,其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下由勞雇雙方協議之。
6.勞動契約約定:例假、休息日。
7.★縱使勞工同意,亦不得使勞工在例假工作。
8.★如勞工已有於例假日出勤之事實,其當日出勤之工資,仍應加倍發給。
8.因天災、事變或突發事件,得停止例假,事後補假休息(勞基法第40條)。

如何規劃一例一休?規劃原則,如下:
1.勞動基準法第84條之1,經中央主管機關核定公告工作者,得由勞雇雙方另行約定例假,並報請當地主管機關核備,不受第三十六條規定之限制。
2.適用四週彈性工時行業,每2週內至少應有2日之例假,每4週內之例假及休息日至少應有8日。
3.勞基法七休一例外裁量基準:雇主有下列情形之一者,經事前徵得勞工同意後,限於二週期內適當調整原定之例假,其間隔至多十二日。「七休一」例外狀況,第一種是屠宰業、承載旅客的運輸業,因應國定假日公眾生活便利,可適當調整例假;另一類是工作地點在海上、高山或偏遠地區,交通耗時;第三類是在國外、船艦、航空器、闈場或電廠歲修執行職務,也可比照辦理。
4.以每七日為一週期。
5.勞工不得連續工作逾六日。
6.★每7日週期循環始日與末日應由勞雇雙方約定,不因跨月而另重新起算。
7.例假與休息日並未限定只能排在週六及週日,其日期應在不違反勞動基準法第36條第1項及第2項規定之前提下由勞雇雙方協議之。
8.排假順序ヾ例假ゝ休息日ゞ休假々特別休假。
9.每一週期內選一日為例假(不一定是週日、不得出勤加班)。
10.每一週期內選一日為休息日(不一定是週六、得出勤加班)。
11.★勞動契約約定:例假、休息日;休假、特別休假未休給薪。
12.7日休2日(一日例假、一日休息日) → 無加班費
13.7日休1日(一日例假) → 有休息日加班費
14.一例一休排班例,如下:

休息日、例假、休假如何排休,可降低加班費?休息日、例假日、休假日加班費分析,如下:
1.休息日+例假日=(52 * 2)=104 日/ 年 ≒ 8.7日/月
2.休息日+例假日+休假日=(52 * 2)+12 =116 日/ 年 ≒ 9.7日/月
3.月排休少於8日:有休息日加班費。
4.月排休少於9日:有休息日、休假加班費。
5.每一週期內選一日為例假(不一定是週日、不得出勤加班)
6.每一週期內選一日為休息日(不一定是週六、得出勤加班)
7.排假順序ヾ例假ゝ休息日ゞ休假々特別休假。
8.未休休假工資=未休特別休假工資=一日工資,加班費比休息日加班費低,無後遺症。

月(排)休制、3休1,如何規劃一例一休?說明如下:
1.計算當月:應休 (例假 + 休息日)日數(參考:當月有幾個週六=休息日?幾個週日=例假?)
2.補休息日加班費日數=當月應休(例假 + 休息日)日數 - 當月排休日數
3.勞動契約約定:當月例假、休息日
4.計算當月:休假(國定假日)日數 → 勞工得:ヾ休假或ゝ補休或ゞ補未休工資
  (補未休工資,指當日工資照給外,再加發一日工資)
5.例:
(1)106年1月:例假:5日,休息日:4日
 106年1月:排休6天 + 補3天休息日加班費
(2)★要訂定休息日、例假
(3)休假:5日(元月一日、農曆除夕、農曆正月初一∼初三)
(4)106年1月例休假日數=例假5日+休息日4日+休假5日=14日
(5)106年每月例假、休息日、休假,如下:

例假與休息日如何「約定」?勞動契約為私法上之契約,因當事人間之意思表示一致而成立,有關勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項,應於勞動契約中約定,勞動基準法施行細則第7條亦有明文,惟其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。因此,依前開規定,勞工之例假及休息日,仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中,進一步詳細約定,以杜爭議。

Q1:例假及休息日一定要安排在星期六、日?  (資料提供/勞動部)
A:
1.例假及休息日之安排,以每7日為1週期,除彈性工時之情況外,每1週期
  內應有1日例假、1日休息日。
2.勞工的「例假」及「休息日」,得由勞雇雙方於不違反現行規定情形下
  ,依照事業單位營運特性及勞工的需求自行約定,並未限制僅能安排於
  星期六、日。

Q2:雇主可否任意於週期內任意更動例假及休息日日期? (資料提供/勞動部)
A:雇主不得「任意」調整例假及休息日的日期,如果有調整的需要,必須
   經過與勞工協商合意才能變更。

Q3:既然例假及休息日日期可徵得勞工同意更動,每7日的週期起迄是否也
   可以任意調動呢?(資料提供/勞動部)
A:
1.例假及休息日之安排,以每7日為一週期,每一週期的起訖,由勞雇雙方
  議定,並依曆日連續計算,不因跨月而重新起算,且不得任意調動。
2.例如勞雇雙方約定星期一至星期日為一週期,以106年為例,每一週期依
  序為1月23日至1月29日、1月30日至2月5日。但如約定以星期日至星期六
  為一週期,則每週期依序為1月22日至1月28日、1月29日至2月4日。

Q4:休息日經過調移後,是否就不會產生休息日出勤工資的問題?(資料提供/勞動部)
A:
雇主如有於週間更動之需要,除應與勞工協商合意外,變動時,仍應符合「不得連續工作逾6日」之要件。雇主如再有使勞工於調移後的休息日工作之必要,仍須經勞工同意並應按休息日出勤加成工資的標準給付。

Q5:雇主可否將國定假日、休息日與工作日調移?(資料提供/勞動部)
A:
1.國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要,可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假,但要經勞工同意。
2.休息日係由勞資雙方協商排定,如有調整,須經勞工同意,非由雇主單方面變更。


Q6:雇主可否要求員工預排未來一整年的特休假?(資料提供/勞動部)
A:
1.因為年度終結或契約終止而未休之特別休假日數,不論沒有休的原因為何,雇主都應該發工資。
2.特別休假是勞動基準法課予雇主的法定義務,與雇主依民俗發給勞工年終獎金的福利性質概念不同,雇主擅自更改勞動契約,並以年終獎金替代特別休假未休工資,已違反勞動基準法規定。

Q7:餐飲企業鎖住系統讓員工無法單周排班到第6天,缺人要店經理自己想辦法,屆時可能休息日上班要打別人的卡來因應?(資料提供/勞動部)
A:
1.新法施行,週休二日之休息日以休息為原則,出勤為例外。至於例假,旨為合理中斷勞工連續多日工作,以避免勞工過度勞動,爰例假之安排,仍應符合「每7日應有1日例假,不得使勞工連續工作逾6日」之原則。業者如有因人力調度所生之困難,仍應優先以增僱人力方式因應。
2.事業單位禁止員工第6天排班,係屬其內部管理事項。如果員工確有於休息日出勤工作之事實,雇主須依法記錄勞工出勤情形,並給付休息日出勤加成工資。

Q8:例假日及休息日是否為完整1日?(資料提供/勞動部)
A:
1.勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息時間、例假、休息日等有關事項,應於勞動契約中約定,其約定之內容仍不得違反勞動基準法相關規範。勞工之例假及休息日,仍應由勞資雙方於契約訂定時或契約履行中,進一步詳細約定。
2.勞動基準法第36條所稱之「一日」,原則係指午前零時至午後12時之連續24小時。但因雇主經營方式並不一致,爰雇主如配合業務特性,實施「輪班制」之出勤方式,而各班輪替具有規律,雖非不得採取「連續24小時」為一日,但為顧及勞工之身心健康,雇主仍應盡量安排完整之一日使勞工獲得足夠休息。

Q9:部分雇主改僱用按時計酬工作者,或A公司員工至B公司工作,以減少休息日出勤之成本?(資料提供/勞動部)
A:
1.適用《勞動基準法》之按時計酬工作者,亦享有特別休假、提繳勞工退休金及依法投保勞工保險等權益。
2.A公司員工於休息日至B公司工作,雖然B公司可能減少休息日加班費成本,但是B公司仍須依勞基法規定,為該員工提供法定權益(如:特休、加班費、提繳勞退金、職災補償責任…等)及依法投保勞工保險,而且雇主也還要兼顧流動率等管理責任,兩相比較,雇主未必節省成本。

Q10:雇主可否改進用派遣工,或將員工改為承攬,以規避加班費?(資料提供/勞動部)
A:
1.雇主與提供勞務之人,雙方是僱傭、派遣或承攬,須依個案事實認定。
2.雇主對提供勞務的承攬人,如有行使指揮監督事實,經認定勞雇雙方存有從屬性,則該雇主與勞工間為僱傭關係,雇主應依勞動法令辦理勞工權益相關事項。

Q11:勞工於休息日出勤1小時,請事假3小時,如何計給工資?(資料提供/勞動部)
A:
1.本部曾於82年6月4日函釋,勞工原已同意於國定假日出勤,嗣後請事病假致未全日出勤時,除當日工資仍應照給外,當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。
2.有關勞工已與雇主約定於休息日出勤工作,因其已有提供勞務之義務,嗣後因個人因素無法履行原約定之工作時數者,依82年函釋精神,除休息日當日工資仍應照給外,當日請假時間之工資依事、病假給薪規定辦理。

 

日期:2017-02-06    出處:恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)