破除員工擔任主管的高牆

根據觀察，人才培育的問題，目前最迫切的似乎是：沒有人要當主管。不管小組長還是小主管。您一定聽過，長期觀察新世代員工的潛力後，決定升他小主管，本來以為他一定會開心的接受，沒想到卻遭斷然拒絕，而且還強調：「如果強逼我做主管就馬上辭職！」搞的大家很尷尬。或是才當小組長不到幾個月，就提出辭呈，直接說：「要留他下來，除非調他回去當工程師。」這類的情形層出不窮，大家一定非常有感。

    完全拒絕擔任主管，連嘗試都不要，可能是對未來職務的想像束縛太大，因為要練很多功，而且很硬。加上「過程比結果重要」的集體催眠，和社會氛圍塑造：〈誰說一定要當主管！〉〈不走升遷這條路，這樣做，你的薪水也可能比主管更高〉〈不想成為我的主管〉網路上這類的文章多如牛毛，打造了「快樂的生活才是人們所追求的，不必迎合職場年資升遷。」、「喜歡工作內容，而且能有發揮的空間才是最重要的。」的理論；但換個角度想，這是否也間接地逃避了組織內「承擔管理」的責任，而繼續耽溺於熟悉圈中？不然就是，淺嚐了吃力不討好的角色轉換後，挫折滿滿，根本無法持續挺進。其實這些看似難解的習題，都是有解的！

破除擔任主管的心魔

   
    跨世代管理心理專家何宇欣老師觀察：「越是重視自己生活品質的世代，越不想當主管。」「新世代主管也很難管員工，員工的質性變化，讓過程增添了許多挫折感。」所以到底當主管是賺還是虧呢？有許多主管沒有加班費、工作時間變長，下班後還是得接老闆電話。員工可以已讀不回！ 主管的表達卻無法直接了當，講話要婉轉。主管最後有成功嗎？不要背黑鍋就很好了，成功不在我呀！基層主管最可憐就在這，因而感覺眼前一片黑，沒有未來。因此提升新世代擔任主管的動機，老師分享了幾個方法：1.半推半就等待時機。2.感受經濟生存的壓力：鼓勵員工設定生活目標。例如，買車買房。3.工作與夢想的結合：讓工作的報償可以是實踐夢想的手段。4.工作與生活的掌控：當上主管之後時間管理能力會變強，協助員工看到，擔任主管後可支配的資源、時間是加乘的。(帶3個人，就有24×3 小時)。5.公司制度的公平性。


主管角色定位與轉換、職場互動與關係的調整、管理專業的教導與準備、行政能力的培養與提升，這些是協助新世代擔任主管上馬前的準備。

衝突管理

  
    擔任主管後一定會面臨，員工跟員工的衝突，世代員工溝通不良的結果，可能是老人擺爛，而新人不做。這類的問題勢必落到主管的身上。上了何宇欣老師「衝突管理」的課程，學到2個實用的工具，在此與大家分享：

一、    輕管理模式

    以往權威式管理時代，主管教導部屬通常循著1.強化規範→2.平等對話→3.減少衝突 的模式進行，但顯然已不適用於擁有新權威的新世代員工身上。(注：新世代員工對權威的「藐視」，體現了他們對「控制」的激烈反抗，形成一股不可忽視的「新的權威」)。管理學者提出的「輕管理模式」則反向操作溝通、處理衝突的步驟，先減少衝突再平等對話，最後才是強化規範，而在現實中的確得到正面的效益。(見附圖)

二、    TOC模式

TOC稱為限制理論((Theory of Constraints)，此理論被廣泛運用在各種領域。當衝突產生時，情緒先處理好，以理智為基礎，找到彼此的共識。步驟是：先認清衝突事件的限制，思考如何配合其限制。接著，彈性地調整了自己的規範，以符合想實踐的目的，達到雙贏的目標。

當然，還有大家較為熟悉地焦點討論法、諮詢式管理法等，都是主管必備的管理利器。因此，為儲備主管進行管理專業的教導與準備，新任主管的存活率，絕對會比將毫無準備的部屬，直接丟入承擔管理責任與壓力的荊棘叢林裡還要高。所以在做主管培育之前，要滿足他們希望先成就自己的夢想的想望，才能成就公司的目標。達到他們內心的期望之後，才能達到公司的績效，圓滿實踐儲備主管的管理專業，與健全公司管理的雙贏理想。