從星巴克看在中國發展高潛力人才
中國在你的想像中是什麽模樣？
當無數個形容詞閃過腦袋之時，我們用很多上班族每天都要喝一杯的星巴克來作個比較，
以熱拿鐵大杯Grande的價格來看:
台灣 125元台幣
中國150元台幣（30人民幣）
這樣的消費能力源自於大量薪資不停飆漲的一二線城市中產階層。
再讓我們看一個數據:
星巴克門店數
台灣星巴克 2014年 365家 ; 2016年400家，增長率9.5%
中國星巴克 2014年1700家; 2016年 2000家。增長率17.6%
是否能感受到發展中國家龐大的市場基數與高增長率?
高潛力人才的標準與養成
在這樣易變（Volatile）、不確定（Uncertain）、複雜（Complex）、模糊不清（Ambiguous）的VUCA環境，什麼是中國企業看重的高潛力人才?
根據調查，企業在選擇高潛力員工時，策略思維及洞察、結果導向與協作領導力這三種創業型能力名列前三位，而個人驅動力、情商、學習敏銳度等特質已經是必要條件。(資料來源:智享會2014 中國高潛力員工發展項目調研報告)
高潛力人才的培養有何特別之處?
傳統的培訓，以增加知識磨練技能的方案為主，缺乏應用場景，導致”知道不等於做得到”或是”這個沒有學到，所以我做不到”的狀況發生。高潛力人才的培養，除了必要的知識技能培訓外，透過策略與工作分析去有系統地規劃必須歷練的任務與場景，用身歷其境的經驗學習方式讓人才不只是在特質與知識上符合需要，連因應未來環境所需要的能力也一併備齊，更鍛鍊策略思維及洞察與協作領導力的能力，而高潛力人才養成的評估標準則是結果導向，端視高潛力人才是否符合公司價值觀並且主動積極且真的完成關鍵歷練的任務，畢竟這也是個人驅動力的展現。
在中國推動人才發展的挑戰
在改變已經是常態的VUCA環境下，人力發展工作者要更靈活地應對經營環境的變化，更快速地吸引與培養人才，隨時根據市場調整人才發展策略。以筆者曾任職的集團為例，產品特性回轉率快、保質期短且需特殊保存環境，是快消品當中相對專業門檻高的類型，大多透過校園招聘自主培養，但是不會有時間讓你花個兩三年慢慢培養人才，每年隨著市場擴充，都有大量管理與各功能專業人才缺口產生，如何持續且穩定地提供質好量足的員工上前線創造價值，是很大的挑戰。
從預測短中期戰略並且確定業務需求(零售趨勢從大賣場到精品超市以及電商)，進而建立人才評估的價值觀、知識、技能與關鍵歷練等標準，再制訂合適的養成方案、工具並且落實執行，在VUCA的環境下，往往一個完整的專案還沒有執行完成，市場又變化了，人才缺口又增大了，若是以固有的培訓體系思維年復一年地操作，很快就會被淘汰，必須時時“以終為始”，檢視養成方案，且同時要考量中國幅員廣大，面對面培訓或成果驗收都有差旅費用與時間成本的考量，善用e-learning、導師制輔導等混成學習方式，進而盤點人才是否滿足策略需要，才可以幫助企業應對飛速成長的環境，並且展現人力發展的價值。
| 亞太小編：以終為始的培訓方式 |
| 如作者所述，培訓方案在不同的環境跟系統中，需透過需求診斷
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作者簡介:
Eileen,經歷大型快消品企業人才發展與諮詢顧問服務達11年的工作資歷，掌握兩岸培訓資源，擅長診斷組織需求，提供人才發展解決方案，有豐富的跨事業協作與團隊領導經驗。從協助企業與員工取得更好的發展與擔任兩隻貓主人的大總管中獲得成就感。
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