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兩岸管理培訓面面觀


一直有人資夥伴詢問亞太,想了解兩岸對於管理培訓從規劃到成效是否有不同看法跟做法?本期特別專訪兩岸培訓專家李思恩老師分享兩岸企業培訓看法,提供給台灣的人資夥伴參考。





台灣培訓還是在講求L1-L4的成效,老師在兩岸培訓這麼多主管,兩岸的企業人資對於管理培訓成效這件事上面著眼點是否有不同?
對於管理培訓成效的看法,整體而言,兩岸企業培訓的最終目的都是追求實效。但相對而言,台灣的企業比較著眼管理能力長期架構的建設,但大陸的企業比較在意眼前問題的解決。也就是說,台灣的企業能夠接受管理培訓是一種長期建設,但普遍而言,大陸的企業比較關心,目前管理能力的缺口,是否能透過這次的培訓所補足?所以,管理培訓成效的判定,當然也是從這些主管回到工作上,能否立刻顯現培訓的成果而定。
   
台灣大多是從營業主管提出需求給HR或是HR為補足職能落差而規劃的培訓計畫,兩岸對於培訓的規劃起始是否也不同?
除了大型外資企業外,大陸企業有建構完整職能體系的並不多,因此,培訓需求多半是由營業單位提出,而更多的情況是,由高層領導直接下指令認為應該辦什麼培訓,而相關單位負責執行。
   
對於老師來說,怎麼樣的成果算是有效的培訓?
對於我們老師來說,看到學員能夠將課堂上學到的工具表單直接運用到工作上,提升工作績效。或是在課堂上,能夠將所學立刻連結實際工作的問題,並提出解決方案,就是有效且具有實益的培訓。
   
兩岸的人資文化是否有不同?他們在企業扮演的角色是否也不一樣?
  整體而言,我覺得兩岸的人資主管在相關工作的處理方式上並沒有很大的不同。但大陸國營與民營企業的人力資源部門,多半接近辦公室主任之類的幕僚單位,職司培訓任務執行及人事例行工作,策略性規劃的工作較少。但部分民營企業在招募人才上,為了搶得先機,無不卯足全力,結合相關資源,或利用社群網絡,會出現一些在台灣看都沒看過的招式。

受訪者為 李思恩
兩岸知名管理培訓專家,超過20年以上授課經驗,著有『執行力』一書。



文章出處:智谷顧問 | 原文作者:智谷顧問特約作者 Amy | 發佈日期:2016-05-04

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