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提升企業獲利策略-人事薪資(人力資源)管理外包

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提升企業獲利策略-人事薪資(人力資源)管理外包

(★借力使力不費力)
 






恆基企業管理顧問有限公司
總經理 林士譽

提升企業獲利策略

人事薪資(人力資源)管理外包:制度規劃+勞基法+顧問諮詢

(★借力使力不費力)
  【★建議】企業賺大錢
【一般企業】企業省小錢
策略1 複雜→簡單
簡單→複雜
策略2 依法:該給的給
績效:該要的要

依法:該給少給
績效:該要少要
策略3 人力資源策略:上留下流、精留次流
薪資策略:做多領多、做少領少 

研究:法令、解釋令、判決
★法令強制規定 → 鑽牛角尖
 
策略4   勞動條件優於勞基法
勞動條件等於勞基法
勞動條件差於勞基法 

作法 
1.★強化員工配合度:勞動契約+工作規則
2.★強化員工績效:薪資/績效辦法
3.★調整員工:薪資/年終獎金 

人事薪資制度功能
→付薪,應付:勞資爭議、勞動檢查 

  人力資源    ★上留下流、精留次流
留住/易招募高績效員工  


高績效員工跑光光 

效益    
 ★企業賺大錢
1.做多領多 → 高績效員工薪資&年終
獎金↑→企業績效↑ → 企業獲利↑。

2.做少領少 →低績效員工薪資&年終獎金
↓→自請離職→人事成本↓→企業獲利↑。

 企業省小錢


破解勞基法實務

勞基法/人力資源管理 完全解決方案
    開源 

★人力資源管理(人事、薪資)外包:制度規劃+勞基法+顧問諮詢
 (借力使力不費力)
企業不用再ヾ花大錢ゝ花時間ゞ花人力:上課、摸索,頭痛醫頭

2 開源
★企業提高獲利策略:上留下流、精留次流
ヾ強化配合度:人事(勞動契約/工作規則)規劃
ゝ強化績效:薪資績效規劃 

3 開源
1.因應:一例一休、勞動檢查、勞資爭議:加班費、(休假/特別休假)之薪資規劃
2.解決勞基法疑難:試用期/資遣(費)/解僱/(不)定期契約之薪資規劃 

4 節流
  降低:勞保費、健保費、6%勞退金之薪資規劃 

5 節流
  勞基法舊制年資規劃(★勞工退休準備金領回規劃) 

6 節流
  企業發不出工資關廠、歇業,財務補助規劃 



企業經營目的在追求獲利,企業如何追求每年獲利成長?企業如何追求在經濟大環境不佳時也能每年獲利成長?當下企業經營非常競爭及殘酷,物競天擇,優勝劣敗,不是獲利就是虧損或損益兩平,企業如經年不堪虧損或吃老本,終將市場拱手讓人。企業之所以能獲利增加或獲利不佳或虧損,非一促可成,是冰凍三尺非一日之寒,是漸進趨勢,其趨勢或許讓企業會沒感覺,但一有感覺或許已經來不及改變現狀,短時間改變企業體質,但總有蛛絲馬跡可尋。

企業之所以能每年獲利增加,如只靠景氣循環或現有規模優勢,一旦此優勢不在,獲利勢必逐年遞減,企業如何避免此情形發生?另,企業之所以每年獲利不佳或甚至虧損,可見其之前之優勢遞減,加上企業體質惡化無新因應對策的結果,企業如何改變此瓶頸?

企業經營包含產、銷、人、發、財,牽涉及廣、對企業一般習慣只著重在「行銷業務」、「財務」等領域,對目前企業經營短、中、長期而言已無法應付當下大環境快速激烈競爭,如企業只頭痛醫頭似的管理改變,只會讓企業體質逐漸或更加惡化,以致延誤改善企業體質時機,也延誤商機,殊為可惜。

企業經營如何追求每年都有獲利成長?即:攸關企業的「產、銷、人、發、財」等整體競爭力都要優於市場及同業,以「複雜變簡單」原則言,從事「產、銷、人、發、財」的員工都要有競爭力,且都要有優於市場有競爭力的人力資源,反之企業無法每年都有獲利成長時,也代表從事「產、銷、人、發、財」的員工沒有競爭力,歸納結論即:「制度對了,人對了,事就對了,企業多獲利,員工多加薪」。

解析出企業經營追求每年都有獲利成長的關鍵在於「制度對了,人對了,事就對了,企業多獲利,員工多加薪」,企業當務之急是「如何使人對了」?以「複雜變簡單」原則言,即讓(人力資源管理)「制度」來篩選優於市場有競爭力的人力資源,換言之,「制度對了,人就對了,事就對了,企業多獲利,員工多加薪」。

何謂「對的制度」?先瞭解企業的需求,企業經營要追求每年獲利都有成長,在工作「過程上」員工需具備有高度「配合度」,在工作「結果上」員工需具備有高度「工作績效」。

如何要求員工「配合度」?管理工具是「工作規則」、「勞動契約」,經由「工作規則」、「勞動契約」檢視員工表現是否有達到企業所需「配合度」。

「工作規則」整體管理功能架構,一.在強化員工配合度,針對ヾ逾期、缺繳報表ゝ未達目標管理ゞ績效不彰等進行處理。二.強化差異化管理:ヾ好員工→勞動條件優於勞基法ゝ不好員工→自請離職(保障好員工)。三.強化授權管理:ヾ強化主管管理能力、主管之間良性競爭ゝ授權主管處理非勞基法強制規定之員工勞動條件事項。四.解決異常問題:ヾ出勤ゝ打卡ゞ請假々員工違紀、異常行為。五.遇新管理/異常問題→隨時修訂工作規則(避免有人鑽漏洞)。六.與勞基法令無關者不列入:如教育訓練/福利/旅遊。七.立法從嚴:法→理→情,避免管理漏洞。七.執法從寬:情→理→法,符合人性,避免爭議。

「勞動契約」管理功能內容,一.不需主管機關核備。二.與勞基法抵觸無效。三.規劃勞基法沒規定事項(工作規則內容不列入) 。四.依績效「調薪」。五.損害賠償事實發生後得由工資抵扣。六.團體保險抵充職業災害補償或撫卹。七.競業禁止。八.營業秘密。九.離職預告&罰則。十.管轄法院。十一.契約一式一份。

如何要求員工「工作績效」?管理工具是「薪資制度」,薪資相關策略,一.做多領多、做少領少、領多做多。二.降低鉅額勞健保費,增加免稅薪資、福利。三.優退/離職制度→員工新陳代謝。

薪資制度其中最重要的規範是「績效考核制度」。績效考核制度,是企業內所有人事、薪資、經營管理...等全部企業管理制度中,最重要、最核心的一環。簡言之,見微知著,只要看企業績效考核制度,就可以瞭解企業是否具有長期競爭力、獲利。績效考核制度攸關員工年終獎金、調薪、升遷,更重要攸關企業人力資源素質良窳,進而影響到企業是否長期具有競爭力。

企業皆有其不同內容的績效考核制度,其功能效益如何?是否能發揮「上留下流、精留次流」功能,幫企業提升人力資源素質?幫企業提升競爭力、獲利?如未能達到以上所言效能,即表示其績效考核制度還有很大改善空間。

企業要能生存、要能獲利、要能永續經營的「最簡單方法」:企業要「不斷產出優於市場的人才」。企業對員工績效表現最大影響力的「工具」是薪資&年終獎金,企業要將「薪資&年終獎金」功能發揮高效率,重點在「如何做好有效績效考核?」。再者,企業如何讓員工有「危機意識」?企業如何避免:企業主管/員工年齡增加,亦是企業老化的前兆?企業「低績效員工」離職率降低時,亦是企業獲利降低的前兆?等皆是企業要提高獲利需關注的重要課題。

成功的人,永遠在「找方法」,不成功的人,永遠在「找理由」。賺錢的企業,永遠在「找賺錢的方法」,不賺錢的企業,永遠在「找不賺錢的理由」。市場景氣好,也有企業在虧錢;市場景氣不好,也有企業在賺錢。市場不變法則:只有夕陽企業,沒有夕陽產業。

綜上,企業經營目的在於獲利,企業長期獲利秘訣:制度對了→人就對了→事就對了→企業多獲利→員工多加薪。企業多獲利要靠「高績效員工」,如何規劃「對的制度」? 如何要求員工「配合度」?如何要求員工「工作績效」?如何讓員工變成高績效員工?如何規劃【做多領多,做少領少】薪資制度?如何使不能勝任工作員工能自請離職,員工「上留下流、精留次流」?如何解決勞基法管理牽制、成本增加?如何避免勞動檢查、勞資爭議?簡言之,借力使力不費力,提升企業獲利策略:人事薪資(人力資源)管理外包作業,能提供企業人事薪資(人力資源)相關制度規劃+勞基法+顧問諮詢等,有助於企業達到長期獲利、勞資雙贏。

  

 
 

日期:2018-12-10    出處:恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)