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如何建立管理行為習慣?

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上次與一位人資朋友聊天,她提到:「每回訓練結束後,許多學員帶著學習後的激情、興致勃勃想回去練習,但一回到組織,就被組織文化的浪潮所淹沒,充滿無力感,然後老闆們就會說訓練無效,文化也非一朝一夕改變的啊!」她兩手一攤,充滿無奈的說起。


 

工作行為呈現=「思維」+「習慣」+「企業文化」

在與講師顧問們合作時,也常常會聊起這個問題,的確,文化的調整非一朝一夕的事,但如果在人力資源的指標上,只有採購成本指標跟排課指標,組織文化跟人力素質的提升就會是更困難達到的了,顧及短期指標的同時,也可以嘗試在組織文化上的推動與著墨,運用內部行銷、課程、高階主管的對外對內發言、員工旅行、家庭日與運動會,來與欲推動的文化進行一個環環相扣的系統設計。 


但在文化的推動過程中,我們還是期待著在培訓後,主管能有管理行為上的轉變,常聽老師說:「思維影響行為」,但筆者結合管顧公司與企業經驗,覺得在工作上的行為,除了思維外,還有『習慣』與『企業文化』

舉幾個例子來說:

A主管知道某件事應該透過跨部門協作溝通才得以完成,他也具備對的思維與跨部門溝通能力,但公司文化是不喜歡愛出頭的人,所以他選擇忽略這件事。

B主管沒有受過管理訓練,所以憑藉直覺進行管理,上了管理課程,才發現原來管理思維跟做法是這樣的。

C主管具備管理思維,企業的文化也鼓勵主管對部屬用教練技巧進行指導,但C主管一遇不如預期的工作進度,就反射性的升起心中情緒,習慣對部屬先發一頓脾氣。

這些都是影響工作行為呈現的面向,撇除企業文化這座高樓需長期堆疊之外,『思維』跟『習慣』是可以經過訓練來養成的。

 


習慣建立的循環

建立一個管理行為習慣,依據筆者經驗,需有以下的過程,而這些過程,都會需要人資、管顧、學員、學員主管一起共同創造。

一、痛點的創造(想要)當學員遇到管理的痛點,他才會有學習的動機及欲望,當學員自己沒有感覺痛點,但他管理上是有問題的,就需由主管與人資夥伴攜手創造他的痛點。

二、覺察自我能力落差(發現可能)當學員感覺痛點,想要上課時,若能讓學員覺察自我能力現況到目標間的落差,會有助於他得到他要學習的能力,例如透過評鑑、主管或部屬回饋或標竿的樣本宣傳,並協助學員發現這個能力可經由學習進行提升。

三、學習過程(灌溉):搭配合適情境設計加強學員學習動機與應用場景,並透過練習發現學員個別的狀況與習慣,創造分享與交流學習,並說明習慣建立的過程。

四、情境事件(再現場景與運用):將類似的工作情境做個盤點,甚麼情境下會用到調整後的管理行為,並記錄情境後,學員運用了學習到的,還是習慣的反射動作。

例如:遇到部屬工作進度不佳,應該面談進行提問與引導,但過往該主管習慣用生氣的情緒去責罵部屬,當發現工作進度不佳引起情緒時,該主管須有覺察自己習慣思維的能力,以利進行學習調整。

五、激勵(獎勵自己):每個人所需要的激勵不同,在學員運用新管理行為過程中,甚麼可以讓他得到成就與激勵,需要專案團隊一起協助找出(激勵必須大於過去行為所得到,例如:發完脾氣後,員工會馬上去完成而有安心感),並在運用新管理行為後給予立即激勵。

六、習慣建立(持續觀察):每個習慣會在行為跟思維建立一個迴路,當觸發了,就會依著習慣去走。

最後,行為的改變,是否可以提升績效?這就是另一個需探討的議題了。

 

作者簡介

周育如 Amy

創思流管理諮詢負責人,曾任人力資源、管顧公司、部門主管的角色,喜歡用有趣、實驗、創新的方式來進行人才的發展與培養。



 

日期:2017-04-14    出處:本文出自智谷網絡