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★企業與勞工終止勞動契約:自請辭職、資遣、解雇何者為上策?

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企業與勞工終止勞動契約:自請辭職、資遣、解雇何者為上策?

恆基企業管理顧問有限公司
                                                                                                       總經理 林士譽

 
 

企業與勞工終止勞動契約,依勞動基準法規定方式有三:
  1. (一)資遣:勞動基準法第11條「非有下列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  2. (二)解雇:勞動基準法第12條第1項「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」
  3. (三)勞工自請辭職:勞動基準法第15條「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

企業常用資遣方式終止與勞工勞動契約,即依勞動基準法第11條第5款規定,「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,預告勞工終止勞動契約。何謂:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」?法院見解如下:
我國勞動法制,並非採美國法所謂「任意解僱原則(employment-at-will)」,此由勞動基準法第11條及第12條第1項立法體例,係將終止勞動契約之事由以列舉方式立法即明。又上開法條,係分別將不可歸責於勞工之終止勞動契約事由規定在前者(學說上稱「經濟性解僱」、「整理解僱」或「資遣」);可歸責於勞工之終止勞動契約事由規定在後者(學說上稱「懲戒解僱」),體系甚明。
 

勞基法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,所謂「確不能勝任工作」,非但指能力上不能完成工作,即怠忽所擔任之工作,致不能完成,或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。(最高法院84台上673號判決參照)。
 

勞基法第11條第5 款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,所謂「確不能勝任工作」,非但指能力上不能完成工作,即怠忽所擔任之工作,致不能完成,或違反勞工應忠誠參履行勞務給付之義務亦屬之。(最高法院86台上688號判決參照)
 

勞動基準法第11條第5款所謂「不能勝任工作」,不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,即勞工主觀上「能為而不為」,「可以做而無意願做」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展」觀之,為當然之解釋。(最高法院86台上82號判決參照)
 

雇主必於其使用勞動基準法所賦予保護雇主之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,此乃解僱最後手段性原則。故勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作,致不能完成,或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工作情形時,仍應兼顧此解僱最後手段性原則,故於判斷勞工是否有此主觀事由,即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情形,或勞工已直接告知雇主不能勝任工作,或故意怠忽工作,或故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形,綜合判斷之,以昭公允。至工作上偶爾疏忽,乃人情之常,工作品質之高低,亦因人而異,必該勞工工作疏忽或工作品質低落之情形,達於不能勝任工作之情形,始符合勞動基準法第十一條第五款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任之要件,尚難僅因雇主主觀上片面認定勞工工作偶有疏忽,或工作品質比工作同仁低落,遽認不能勝任工作而准雇主終止勞動契約。(最高法院95年度台上字第391號判決參照)
 

勞動基準法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」(最高法院96台上2630號判決參照)。
 

上開最高法院判決見解,認為勞工如在客觀上或主觀上不能勝任工作,均符合勞動基準法第11條第5款規定,雇主得預告終止勞動契約。最高法院上開判決所表示之法律見解,殊值參考。

即上開判決中勞工確不能勝任所擔任之工作,係指遭終止勞動契約時所擔任之工作,此其一;又所謂勞工主觀上確不能勝任所擔任之工作,係指「能為而不為」,「可以做而無意願作」,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務,非指雇主主觀上認為勞工有此情形即足當之,此其二。且縱有此情形(勞工客觀或主觀不能勝任工作),雇主仍須於其使用勞動基準法所賦予保護勞工之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符「解僱最後手段性原則」,此其三。學說上對於上開實務見解,曾由比較法制、立法沿革、法律體系解釋及法條文義各方面加以分析,認解釋本條款(勞動基準法第11條第5款),應採客觀說。(參劉志鵬著,《勞動法理論與判決研究》,<論「勞工確不能勝任工作」─最高法院八十四年度台上字第673號判決評釋>,第135頁至第151頁),雖與上開最高法院判決之見解有異,仍值參考,此其四。

企業常用解雇方式終止與勞工勞動契約,即依勞動基準法第12條第1項第4款規定,「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,不經預告勞工終止勞動契約。何謂:「違反勞動契約或工作規則,情節重大」?法院見解如下:
所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念,固不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準。

所謂「情節重大」,係屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。(最高法院95年度台上字第2465號判決)
 

所謂「情節重大」,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開勞基法規定之「情節重大」,舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。

惟關於被上訴人積欠金融機關借款,屬個人民事借貸關係,亦於上訴人無任何具體危險或損失,客觀上非不得期待雇主採用解僱以外之懲處手段,繼續其僱傭關係,乃上訴人竟採用解僱之嚴厲懲處手段,終止兩造間之僱傭關係,在程度上顯不相當,有違平等及比例原則,且不符勞動基準法第十二條第一項第四款所定情節重大之情形,本件上訴人終止勞動契約,自屬不應許可,附此敘明。(最高法院九十七年度台上字第二六二四號判決參照)
 

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按勞動基準法第十二條第一項第四款所謂「情節重大」,須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,始符合「情節重大」之要件。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定,但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則,不經預告而終止勞動契約者,仍應受勞動基準法第十二條第一項第四款規定之限制,亦即以其情節重大為必要,不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」,係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾,而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要,且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言,必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者,始足稱之(最高法院97年度台上字第825 號判決參照)。
 

勞基法第十二條第一項第四款規定,勞工有違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件,應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等,衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項,係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護,足以對雇主及所營事業造成相當之危險,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者,即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件,以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。(最高法院一○四年度台上字第一二二七號判決參照)

綜觀以上,企業要依勞動基準法第11條經預告勞工終止勞動契約(資遣),或依勞動基準法第12條不經預告勞工終止勞動契約(解雇),在法院實務見解上,有相當難度,而非依字面上「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」、「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」,企業主觀意識判斷簡單。企業與勞工終止勞動契約方式有三,資遣、解雇有相當難度,企業與勞工終止勞動契約剩下唯一之途「勞工自請辭職」。簡言之,企業與勞工終止勞動契約方式,上策方法是「勞工自請辭職」,下策方法是資遣或解雇。

日期:2016-09-05    出處:恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)