目前位置: 首頁 > 知識中心 > 人資行政 > ★無加保勞保月休4日勞資爭議實務個案研討

★無加保勞保月休4日勞資爭議實務個案研討

加入收藏
收件人email:
寄件人姓名:
寄件人email:

無加保勞保月休4日勞資爭議實務個案研討


恆基企業管理顧問有限公司
           總經理 林士譽

►►勞資爭議個案勞工於99年11月25日到職,雇主提供薪資39,000元、勞保、健保、6%勞工退休金及月休4天,勞工於105年6月24日被雇主終止勞動契約,勞工離職後向勞工局申請勞資爭議調解。勞工自訴:99年11月25日到職,雇主於105年6月24日無預警終止勞動契約,雇主未於15日前預告終止勞動契約,勞工於同年7月4日向勞保局辦理相關事宜,發現雇主在其在職期間從未為勞工投保勞保、健保、6%勞工退休金,勞工主張希望勞工局能為其爭取資遣費、國定假日扣薪、國定假日出勤未給雙薪、非自願離職書、未休休假工資及未休特別休假工資。

►►
勞工於勞資爭議調解會中陳述,自99年11月25日到職、月薪39000元,每週週一至週六出勤,每日上班時間上午七時半至下午五時至七時下班,中午12時至下午1時為中午休息時間,僅打上班卡,未打下班卡,次月五日給付工資,雇主於105年6月24日未具理由終止契約。勞工主張(1)資遣費117,000元(2)非自願離職書(離職事由為勞動基準法第11條第5款之規定)(3)服務證明書(不得記載不利本人求職之事蹟)(4)休假日之延長工作時間工資54,000元(5)在職期間共57日應休未休特別休假工資74,100元(6)補提繳勞工退休金168,480元(7)未依法為勞工投保勞保健保所致之損害賠償50,400元。

►►雇主陳述及主張:(1)雇主與勞方約定為承攬契約,以送貨為工作內容,每日約上下午各一車,每送完一車650元,每車內容有米、油或雜糧等。(2)勞方時常未能於客戶要求之期限內將貨物送達,且出勤不正常,終止與勞方契約(3)勞方在職期間,雇主曾詢問其是否願於本公司投保勞工保險,為遭勞方拒絕(4)雇主願以和解金60,000元,與勞方和解。

►►個案勞資爭議,分析問題如下:
(1)雇主因勞工不想投保勞保,有給予勞工未投保勞健保金額補貼,而未為勞工投保勞保、健保、6%勞工退休金,勞工求償50,400元+168,480元。
(2)月休4日,例假日不足、無休假日及特別休假日,勞工求償54,000元+74,100元。
(3)雇主不經預告終止勞動契約,勞工求償資遣費117,000元。
(4)勞工合計求償463,980元。
(5)★個案勞資爭議雇主如敗訴,後續在職勞工將尋此方式,向雇主求償。

►►個案雇主主張與勞方約定為承攬契約是否有效?
依勞動基準法第2條勞工定義:「謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」,雇主主張與勞方約定為承攬契約是屬無效。

►►個案雇主是否需於勞工到職時詢問勞工是否同意投保勞工保險?
勞工保險屬強制保險,雇主為到職勞工投保勞工保險,非需經勞工同意後始得加保。
勞工保險條例第6條(強制保險之被保險人)

►►年滿十五歲以上,六十五歲以下之左列勞工,應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位,全部參加勞工保險為被保險人:
一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、公用事業之員工。
二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。
三、受僱於僱用五人以上之新聞、文化、公益及合作事業之員工。
四、依法不得參加公務人員保險或私立學校教職員保險之政府機關及公、私立學校之員工。
五、受僱從事漁業生產之勞動者。
六、在政府登記有案之職業訓練機構接受訓練者。
七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。
八、無一定雇主或自營作業而參加漁會之甲類會員。
前項規定,於經主管機關認定其工作性質及環境無礙身心健康之未滿十五歲勞工亦適用之。
前二項所稱勞工,包括在職外國籍員工。

►►雇主未依法辦理勞工保險之相關罰則,如下:
勞工保險條例第72條(投保單位未依法辦理勞工保險之責任)
投保單位違反本條例規定,未為其所屬勞工辦理投保手續者,按自僱用之日起,至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額,處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失,並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。
投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費,而由被保險人負擔者,按應負擔之保險費金額,處二倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人。
投保單位違反本條例規定,將投保薪資金額以多報少或以少報多者,自事實發生之日起,按其短報或多報之保險費金額,處四倍罰鍰,並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失,應由投保單位賠償之。
投保單位於保險人依第十條第三項規定為查對時,拒不出示者,或違反同條第四項規定者,處新臺幣六千元以上一萬八千元以下罰鍰。
投保單位於本條例中華民國九十七年五月十六日修正生效前,依第十七條第一項規定加徵滯納金至應納費額一倍者,其應繳之保險費仍未向保險人繳納,且未經保險人處以罰鍰或處以罰鍰未執行者,不再裁處或執行。

►►個案雇主有給付勞工未投保勞保健保勞工退休金之補貼金,是否可免除雇主之投保責任?
民法第71條(違反強行法之效力)
法律行為,違反強制或禁止之規定者,無效。但其規定並不以之為無效者,不在此限。
雇主給付勞工未投保勞保健保勞工退休金之補貼金,與法律規定抵觸,係屬無效。

►►個案雇主提供勞工月休4日,是否合法?
勞動基準法第30條(每日暨每週之工作時數)
勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。
勞動基準法第38條(特別休假)
勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依左列規定給予特別休假:
一、一年以上三年未滿者七日。
二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。
四、十年以上者,每一年加給一日,加至三十日為止。
個案勞工以週休2日計,52日(星期日)+52日(星期六)+12日(國定假日)=116日,加計勞工特別休假每年10日,平均月休:(116+10)÷12月≒10.67日。以現況月休4日,勞工每月尚短休6.67日。

►►雇主不經預告終止勞動契約,是否合法?
勞動基準法第11條(雇主須預告始得終止勞動契約情形)
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

►►第16條(雇主終止勞動契約之預告期間)
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

►►個案勞工同意雇主以資遣方式終止勞動契約,對雇主有利;個案勞工也可主張請雇主舉證:勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,屆時如雇主舉證不成立,除勞動契約繼續存在,雇主也要給付105年6月24日後至勞工恢復出勤前工資,如爭議期間越長,雇主要給付金額越多,對雇主相當不利,故雇主應避免以解雇或資遣方式終止勞動契約。

►►依個案分析,雇主要勝訴機率不高,除避免再訴訟衍生其他費用,及與勞工協商和解外,對雇主後續影響衝擊最大的是要注意目前在職勞工,是否會等勞資爭議勞工情事結束後,尋求相同方式向雇主主張前述事項權益。

►►企業如何避免勞資爭議因應之道一:
1.複雜→簡單:人事薪資制度合乎勞基法規定。該給的給,該要的要(績效) ,勞資雙贏。
2.企業違反勞基法規定→勞工得自請資遣。勞基法§14 五、六款 。主管機關教導勞工?(企業要留意)
3.資遣、解雇勞工前,先請教專家是否適法?有後遺症?
4.勞資爭議調解前,先請教專家研判輸贏,如何因應。
5.★勿先行前往勞資爭議調解會,事後再找專家,恐為時已晚。(已提供不適當資料?說不該說的話?)(已做會議記錄,將影響日後訴訟)
7.★請專家出席調解,一次解決爭議,避免夜長夢多。
8.勞工離職簽:員工自請離職書。

►►企業如何避免勞資爭議因應之道二:在薪資不變,工時不變前提下,規劃適用勞基法之「勞工薪資明細表」至為重要。勞資雙方約定勞動條件,常態以「內含」方式表示,但勞基法規定是要以「外加」方式揭露。故以勞資雙方約定之勞動條件,在薪資不變,工時不變前提下,設計規劃適用勞基法之薪資明細表,更顯重要。例:勞資雙方合意:月薪30,000元,日工時10小時,月休6日,薪資明細表如何揭露適法?如,薪資明細表「只揭露月薪30,000元」,則日薪=30,000元/30=1000元,(1)每小時短發加班費將以1000元/8*1.34計算,(2)短發休假日工資,將以1000元計算,及違反勞基法第24條及第39條規定,罰則:勞基法第79條第1項:各處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰,及勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者,主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。

►►企業如何避免勞資爭議因應之道三:複雜→簡單,依法該給的給,企業該要的要(★績效)。
何謂:依法該給的給,企業該要的要?亦即,勞基法規定該給勞工的勞動條件依規定給,例:例假、休假、特別休假、加班費等,如此一來,即不用擔心勞資爭議,此方法優點會吸引優秀勞工,缺點會增加企業人事費用,俗說:羊毛出在羊身上,其要有相關配套措施,要求勞工相對工作績效,勞工未達工作目標時,適時調整勞工薪資及年終獎金或自請離職,即可因應吸收因調整人事制度所增加人事成本。

►►企業經營目的在於追求長期獲利,企業要長期獲利要靠優秀勞工,企業提供一般勞動市場之勞動條件,只能招募到一般條件勞工。企業提供優於勞動市場之勞動條件,才能找到或留下優秀勞工。或許企業會擔心提供優於勞動市場之勞動條件,是否會增加企業人事費用?降低企業獲利?企業與勞工之僱傭關係,靠企業提供薪酬維繫,薪酬其中以薪資及年終獎金影響力最大。企業如何在勞基法規範下,善用有效管理制度:勞動契約、工作規則及薪資績效制度,以強化勞工配合度及工作績效,提升企業體質:上留下流、精留次流及適時調整薪資及年終獎金來激勵或壓力在職勞工?應為當務之急及企業追求獲利及生存之道。
 

日期:2016-08-05    出處:恆基企業管理顧問有限公司(創立於1994年)