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訓練一定要衡量效果

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亞太培訓顧問

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 「要衡量訓練效果實在太難了。」或者,「學員完成訓練之後,我們根本沒有管道可以評估他們的學習成果。」


管理顧問柯帕翠克夫婦(James and Wendy Kirkpatrick)表示,這是許多沒有衡量員工訓練效果的訓練者所常用的藉口。他們認為,訓練一定要衡量效果,其實這麼做並沒有一般所想像的困難、耗時,或者昂貴。

他們在訓練與發展雜誌(T+D)指出,規劃訓練時,必須從一開始就考慮結尾。在安排訓練課程時,思考公司如何能從該訓練獲得最大的成效,可以是提高產品利潤,也可是將資料全面數位化,將之訂為訓練的目標。如果無法清楚說明目標,有可能是訓練的方向走偏了,也有可能訓練並非必要。

接下來,思考學員在接受訓練後,必須有何表現或行為,才能幫助公司達到訓練的目標。所謂的表現或行為必須是具體的,能被觀察,也能被測量。對於比較抽象的技能訓練來說,這個步驟尤其重要。例如,領導力訓練課程結束後,受訓主管是否做到每週都跟直屬員工面對面溝通。

從一開始就考慮結尾,等於分析了公司的需求,確保訓練有其價值。一旦釐清了希望學員做到什麼,以及訓練對於公司的助益何在,緊接著可以開始規劃課程本身。

在設計訓練時,別忘了同時設計訓練結束之後的活動與工具。學者布林克霍夫(Robert O. Brinkerhoff)的研究顯示,訓練過後,如果公司不再次強調內容或者追蹤結果,學員在訓練中學到的東西,只有一五%會真正被應用到工作上。

在設計訓練後的活動與工具時,有三點特別需要注意:首先,跟學員的主管一起擬出訓練之後,學員在工作上需要產生的改變,並且跟主管討論,他們在整個訓練過程所需要提供學員的支援。

其次,訓練目標應該是具體寫出,學員將會在工作上展現何種行為。例如,接受訓練之後,員工將可以正確地輸入訂單到公司的系統裡。

最後,在設計訓練內容時,一併設計追蹤訓練成果的方法。不要把訓練想成單一的事件,發生之後就結束了,而要把訓練想成持續進行的程序,有多個組成部份。創造學員在實際工作上的幫手,或者重新提醒他們訓練的內容。

完成課程規劃後,下一步是向學員解釋,訓練之後,公司對他們在工作表現上的期待與要求。任何訓練的目的本來就是為了幫助員工做好某一項工作職責,但是很多公司卻忽略了這個訓練的基本概念。

在訓練當中可以不時詢問學員:「你覺得這個資訊可以如何運用在你的工作上?」提醒他們將來要把所學落實。

日期:2014-03-24    出處:2014-03-04 第201403期