本文作者：廖國平顧問/海森驗證勞基法講師
標題：如何區別僱傭、承攬、委任的屬性

企業遇到政府勞動檢查的情況愈來愈多，且是連續加重處罰，在勞資爭議當中，公司與員工間之勞務給付關係是依照法律的事實來認定，還是以公司要求「委任」或「承攬」的契約來判斷雙方的契約屬性呢，若是公司要求與受僱勞工片面簽定承攬或委任契約，但由於有從屬性的服勞務特性與事實不符的承攬或委任契約，最後在法院的認定上大都還是僱傭關係。



資料來源：廖國平 (2019.9) 製表整理----如何區別僱傭、承攬、委任的屬性一覽表
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勞動事件法，是民事訴訟法的特別法，立法院於2018年11月9日三讀通過《勞動事件法》，民國 109 年 01 月 01 日施行。勞動事件法共增訂了53條，此法被外界稱為是「遲來的正義」、保障勞工權益的重要法案，它究竟改變了哪些遊戲規則？

以台灣一般的勞工告雇主違法開除或是不給付薪資的案例來看，進入民事訴訟一審程序平均得花上1~2年時間，進入二審最少也要打3~4年，勞工可能也因龐大的訴訟費用無力負擔或是難以拿出舉證資料，因此訴訟的過程也被人稱作是小蝦米對抗大鯨魚。但《勞動事件法》三讀通過之後，它主要目的在於消弭勞資雙方在訴訟上的實力差距，降低勞工訴訟的門檻，其中很重要的一點是雇主要負舉證責任。

《勞動事件法》三讀通過的條文，主要有七大重點
1、 專業的審理
各級法院均應設立勞動專業法庭或專股。

2、 擴大勞動事件的範圍
所稱勞工，除一般受僱人外，也納入技術生、養成工、見習生、建教生、學徒及其他與技術生性質相類之人，以及求職者與招募者間等所生爭議；且與勞動事件相牽連的民事事件亦可合併起訴或於訴訟中追加或反訴。

3、 組成勞動調解委員會
於起訴前應先行勞動調解程序，由勞動法庭的法官1人及勞動調解委員2人，組成勞動調解委員會行之。

4、 減少勞工的訴訟障礙
勞工可以在勞務提供地法院起訴，減輕勞工起訴繳納費用、執行費用及保全程序的擔保金額及舉證之責任。開放工會及財團法人選派的人，可以擔任勞工於訴訟上的輔佐等。

5、 迅速的程序
加速調解及訴訟審理期限，調解程序應在三個月內以三次期日內終結，訴訟程序則以一次辯論終結為原則，第一審應於六個月內審結。

6、 強化保全處分功能
在確認僱傭關係存在等特定勞動事件，法院可依勞工聲請定暫時狀態，讓雇主繼續雇用勞工並給付工資。

7、 雇主要負舉證責及文書提出義務
雇主依法令應該備置之文書，有提出義務，並減輕勞工的舉證責任等。

此次三讀通過《勞動事件法》最重要及影響層面最廣泛的地方：雇主要負舉證責任

在整體《勞動事件法》當中，舉證責任的問題堪稱是這次法案最重要，也是影響層面最廣泛的地方，針對減少勞工的訴訟障礙，將使勞工對雇主提出訴訟的成本降低，雇主應謹慎以對。根據第37條規定，勞工從雇主領取的給付推定為工資；第38條則規定，出勤紀錄內記載勞工的出勤時間推定為工時，若雇主否認，就必須負起舉證責任。上述兩條的規定為企業帶來的殺傷力，並不低於《勞基法》的一例一休影響。勞動事件法上路後，將會考驗各企業對於出勤紀錄、考績紀錄、薪資發放等制度管理是否有落實於勞動事件法內，這些對於人資與企業的管理確實影響很大，企業必須及早重新檢視與調整勞動契約及工作規則。

《勞動事件法》重要的課題：如何區別僱傭、承攬、委任的屬性
僱傭承攬委任如何區別，這個是勞動事件法通過之後非常重要的課題，大部分的中小企業，對於是否要幫員工加保這個問題，企業老闆會糾葛在如何的省錢，但是常常不知不覺中就落到違法的狀態，好比實際上員工已是屬於勞工的身份，但是老闆認為只要簽了承攬或委任，或是請員工自行去職業工會加保，或是只幫員工加團體險，這樣就認為可以將員工給付責任推掉，那就大錯特錯了，也因為如此，本文特別把僱傭 承攬 委任要如何區別做一個詳細的說明，以因應勞動事件法上路之後，最主要也是最大的課題。
另針對最近所產生的重大新聞勞資爭議，特舉2個案例來說明僱傭、承攬、委任如何區別，因為區分清楚了，隨之而來才是細部的索賠爭議處理。

依據大法官釋字第740號解釋：
「勞動契約不以民法所規定之僱傭契約為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。」因此，無論勞資雙方（或承攬關係的兩方）是約定僱傭關係或承攬關係，發生爭議時仍應由第三方（如司法機關或勞動機關）依據上述的從屬性質來客觀檢視雙方到底是屬於哪種關係。

    案例 A：
►最高法院 108 年台上字第 700 號民事裁定  (民國 108 年 04 月)
►臺灣高等法院 107 年勞上字第 87 號民事判決  (民國 107 年 12 月)
        《 請求給付退休金案例 》

一、事實摘要：
貨車司機自民國92/1/1/~105/11/15起受僱擔任夜班貨車司機，受僱的公司訂有員工工作守則，每日上班需簽到，並須受排班之管制，每月上班25天，不得隨意請假，如欲請假須找其他代班司機，送貨車輛為公司所有，必須依照公司指示配送貨物給客戶，且貨車裝有GPS，如中途有怠速須遭罰扣薪；受僱期間，未為伊投保勞工保險，亦未辦理勞工退休金新、舊制轉換程序。貨車司機依其屬僱傭關係嗎 ? 可否請求給付退休金等 ?

二、 法律爭點：
1、究係成立僱傭關係之勞動契約或承攬代銷關係？
2、雇主稱已簽立合約為承攬代銷業務，是否就無勞雇之關係？
3、按件計酬是否排除在僱傭之勞動契約之外？
4、夜班司機下班後，白日另行從事其他業務或工作，故屬承攬？
5、 是否應給付退休金？

三、法院見解：
1、 本件是僱傭關係之勞動契約。
夜班司機並非為自己營業而勞動，其工作具有經濟上從屬性、勞務專屬性，及人格上從屬性，應認兩造間為僱傭勞動契約。

2、合約為承攬代銷業務，實質上還是屬勞雇之關係。
雇主雖記載「本合約為承攬代銷業務無聘任勞雇之關係」，但本件勞務關係實質上既為僱傭，基於勞雇不對等之地位關係，縱在合約加註為承攬代銷而非勞雇關係，也曾獲司機同意，但此屬脫法行為，無從使之變更為承攬關係，否則無從保護勞基法第1條所揭諸之保護勞工弱勢經濟地位之立法目的。

3、按件計酬一樣屬僱傭之勞動契約。
縱然其薪資並非固定而係按件計酬，然依勞基法第23條第1項規定意旨，適用勞基法之勞動契約，其約定之工資給付亦包含按件計酬，並不因約定工資係採按件計酬，且未到班即未計算報酬，就排除在僱傭之勞動契約之外。

4、另行從事其他業務或工作屬僱傭契約之自由，不能認定就屬承攬而非僱傭。

5、雇主應給付退休金。

       最高法院 108 年台上字第 700 號民事裁定     就其內涵說明如下：
       勞工與雇主間之從屬性，通常具有：

(一)人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
(二)親自履行，不得使用代理人。
(三)經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。
(四)組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
    （最高法院96年度台上字第2630號判決參照）。

僱傭與承攬雖同屬於供給勞務之契約，惟僱傭係以供給勞務本身為目的，即除供給勞務外，並無其他目的，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係；承攬則係以發生結果(工作之完成)為目的，供給勞務不過為其手段而已，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同（最高法院88年度台上字第628號、94年度台上字第573號判決要旨參照）。

►案例 B：
►最高法院 107 年台上字第 1709 號民事判決 ( 裁判日期：民國 108 年 04 月 17 日 )
►臺灣高等法院 103 年重勞上字第 33 號民事判決 (裁判日期：民國 105 年 07 月 27 日)
►►►《請求給付資遣費等》 ( 兩造間是否為僱傭關係 ? )

 一、事實摘要：
某事業群的總經理，某天有事請假未出席幹部會議，因而在會議上被董事長宣布開除。公司有為其投保勞工保險及提繳勞工退休金，為兩造所不爭，並有投保資料表可稽。公司未依公司法第29條規定委任該員擔任系爭職務，亦未因該職務調動而更動勞保投保及勞工退休金之提撥。

該員上下班雖無需打卡，然請假仍須董事長核可，系爭簽呈記載：「前總經理XXX於X年X月X日未經請假，擅離職守，10/23 、10/24 雖有請假但未經核准…依勞基法第12條第1 項第6 款規定，無正當理由連續曠工3 日，雇主得不經預告終止勞動契約…」等語，堪認前總經理須服從公司之指示及運作，具有組織、人格上之從屬性。公司所訂紅利辦法係鼓勵員工參與公司經營理念給付股票，其經濟上亦有從屬性。

員工主張：公司非法終止兩造勞動契約，請求給付資遣費等。
公司主張：以系爭職務是兩造間為委任契約，毋庸給付資遣費。另股票發放時已不在職，不得依員工紅利發放辦法領取股票，其離職後的各種工作獎金皆無。

二、法律爭點：
1、本件是委任或僱傭關係 ?
2、請求給付資遣費是否有理 ?
3、請求給付年終獎金或工作獎金是否有理 ?
4、請求給付股票是否有理 ?

三、法院見解：
1、本件是屬僱傭關係。
勞工本於勞動契約所得請求之工資，乃勞工所獲得作為勞務給付對價之經常性給付，此觀勞基法第2條第1項第3 款規定即明。本案兩造間為僱傭關係。

2、請求給付資遣費有理，應予准許。
員工依勞基法第17條、勞退條例第12條第1 項規定及系爭協議之約定，請求公司給付資遣費及系爭股票，為有理由。

3、公司不須給付 年終獎金或工作獎金。
雇主於工資外，本於恩惠性之給付，非勞工提供勞務之對價，非勞工本於勞動契約可得請求。該員自承其每年得領取金額不等之年終獎金，發給金額及時間不一定，金額由董事長決定，其不知發放之標準及金額等語，故公司抗辯系爭獎金係工作獎金，為其無償贈與等語，應屬可取。

 4、要求公司給付股票 應予准許。
公司主張系爭簽呈上開註記乃系爭股票給付附有停止條件或期限之意云云，舉證即有未足，不足採取。從而前總經理員主張：公司已另承諾給付伊系爭股票，上開簽呈之前揭註記僅董事長提議伊可考慮將公司股票變成投資新公司之股本而已，並非附有條件或期限，伊自得本於與公司上開合意請求公司給付系爭股票等語，洵屬有據，亦應予准許。