我們的…力量大

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 大多數的衝突都有正反兩方,人們習慣用「我們」來對抗「你們」,卻忽略了其實還有「我們的」這個第三選擇,藉由「我們的想法」所產生的「綜效」(Synergize),不論是在職場、家庭或社會,都是化解衝突的好方法。

 
東吳大學商學院國際商管學程教授兼主任阮金祥表示,史蒂芬•柯維(Stephen R. Covey)所著的《第3選擇》一書中提到,在傳統的思維下,面對衝突大家通常都得選邊站,這時的「我們」通常就是「好人、正義、理性、有彈性」的一方,但是對方也就是「你們」,則是「壞人、不理性、沒知識、沒原則」的代表。
面對衝突時,人們的眼中只有競爭沒有合作,而且敵我分明,無法將別人當成個「人」看,彼此只有意識型態之爭,看不到也不願意去瞭解不同觀點的價值。

綜效、妥協 絕不一樣

「我們」和「你們」這兩種選邊站的思維,是如此深植人心,人們不是持續對抗,就是無奈妥協,因此在職場、家庭、社會、國家、國際,才會有那麼多令人沮喪的困境。

阮金祥表示,人們如果可以拋開我們、你們,彼此協調出「我們的綜效」,那將達到1加1等於10,或是100甚至1,000的結果。而綜效和妥協,也絕非同一碼事,當人們處在妥協的狀態,1加1可能只有1.5,也就是每個人都輸,但綜效不只是解決一個衝突,而是超越衝突,達到全新的境界。

現今是一個高牆紛紛倒下的時代,科技的進步,讓無國界的經濟蓬勃興起,但人與人之間的高牆,一道道眼睛看不見的隔閡,卻阻絕了信任、溝通和創意。

職場上,往往承受不起人與人之間的高牆所帶來的損失,例如業務與行銷理念不合,勞資雙方缺乏互信,或是大家因為無法彼此坦誠以對,結果導致辦公室傾軋,到處都是惡意中傷。

阮金祥指出,想要捍衛自己的高牆是人之常情,這正是職場高牆處處聳立的原因,其中防衛性超強的「我們」、「你們」這種二分法,正是問題所在。

超越衝突 讓高牆倒下

一個組織之所以衝突不斷,從正面的角度來看,是因為它有一個目標要完成,而組織中每一個人對於如何達成目標,都有非常獨到的看法。這些意見或許互相矛盾、難解、古怪、不協調,但他們也可能非常有建設性,甚至值得激賞。

職場衝突的真正問題,在於人們通常都以錯誤的對立思維來面對,如果用「我們」、「你們」這兩種敵對的方式回應,那組織不是充滿對抗,就是大家儘量迴避問題。

但如果能夠轉念用「綜效」式的方式,彼此面對、探索對方的用意或出發點,則可能帶來創新的驚喜,或真正解決問題。

例如,一位同仁對主管說,「我真的無法和某某人共事」,一般的主管會想說,「個性衝突的問題又來了」!但有綜效觀念的主管聽到的則是,「有人正在求救」。

又好比,公司總部派來一個人說,「我是來提供協助的」。一般人的典型反應是,「他們顯然認為,我不知道該怎麼做好這件事,讓我好好教訓一下這小子」,綜效型的回應方式,則是「太好了,希望我能好好從他身上學到一些東西」。

開放心胸 異見非威脅

上述典型的回應方式,源自於「將差異視為威脅」的傳統思考,通常人們的對待方式不是奮力抵抗,就是避之唯恐不及,因為人們都會有一種因為不安全感,而產生的防衛思維。

阮金祥表示,衝突其實是活力的象徵,因為衝突是在人們「認真思考」自己的工作時,才會發生的情況,畢竟只有認真思考,才可能有不同的想法出現。

如果經過認真思考後,還願意大膽、熱情地將想法說出來,這樣的行為應該要受到感謝,而非無理性地抵制。

對很多管理階層的領導者來說,同仁質疑他的策略,就等同質疑他的自我認同和個人價值,這種觀念的偏差源自於自信心不足,會讓沈默籠罩在整個組織中。

領導人如果誤將身邊只會點頭稱是的聲音,認為是組織和諧、大家充滿共識的象徵,將會失去許多本來可能成功的機會。

溝通不分「我們」、「你們」,只有不刻意對立,也不迴避問題的「綜效」式協調,才可能創造雙贏或多贏。

出處:經濟日報/20130702