2.　職掌是否有擴大

如上所述，就算人選的職位在過去沒有太大的成長，也應該觀察職掌範圍與權力是否與日俱增？又或者可能人選的職位有所成長，只是一個虛有其表的職位，實際上職掌的範圍非但沒有增加、甚至可能減少，這也是需要注意的部份。

3.　與幾位不同的主管共事過

外商公司高階主管常會輪調，若該名人選曾經歷任過多名不同的主管卻仍能屹立不搖，代表他在溝通協調、適應彈性等方面是令人放心的。若是能和不同國籍主管共事過，更為加分；相反的，長年只與同一位主管共事，可能一離開，就難以適應新的環境。

4.　離職原因

離職原因常是企業用人的一個關鍵問題，也往往是人選避而不談的尷尬問題。人選若在某一公司服務年資甚高，應該不會隨便離職，而是有些「不得不」的原因才選擇離職，這些部分也是企業選才時應留意的細節，更需要在徵信調查時進一步釐清真正的原因。

5.　何時退休

針對工作很穩定的高階主管人選，在轉職的時候，我們建議聊聊退休的話題，因為這樣的問題，往往反應了人選的企圖心與積極度，人選是否胸無大志、只想長期待在安穩的組織當中，混到退休？或是充滿了熱忱與一展長才的抱負，希望再創事業第二春？這也是企業在選才時需要釐清的重點

社會新鮮人，不要輕易跳

回到個人來看，身處不同階段，轉職策略也不同。

對社會新鮮人來說，所有專家的建議都一樣：不要輕言跳槽！林瓊瀛解釋：「初入職場的人，要務實看待自己的能力與期待，深入探索自我。」劉玿廷也指出，去年新鮮人找工作是「先求有」，但今年機會多，應該找有競爭力的好企業投入。轉職首重有學習成長的空間，且一份工作至少花上3年，才能逐漸進入核心，創造較高產值。

工作前幾年的首要目標，是設法建立自己的「代表作」，才有下一步轉進的籌碼；最起碼，也要找到一個目標、方向。

中高階人才，可望一跳豐收至於脫離「練功期」、工作5∼10年的上班族，過去經歷已轉化為跳槽的「競爭力」，還是「負擔」，有必要誠實釐清。

你的競爭力，來自專業的深入、更新、不同領域累積的經驗值、以及是否已建立自我品牌。

往前看，跳槽必是為了更大的舞台、為提升專業、視野的高度與廣度而跳，才有意義。劉玿廷提醒，「工作之餘，如何兼顧生活平衡，也成為這階段該關心的事。」

再往上一層到35歲以上的中高階人才，換跑道時，新東家關心的是﹕你能為企業帶來多少價值與貢獻？在此「獨當一面」的階段，個人也該回頭檢視，這組織是否是我真正想要的？公司願景是否與我人生追求的目標吻合？在全球化的挑戰下，中高階人才的競爭對手不在台灣，有跨國經驗將最具競爭力。

自掂斤兩，算清楚別後悔

不管什麼年齡、身分，跳槽的大忌都是：一時衝動、為情緒而跳。所以，如果轉職已勢在必行，切記謀定而後動，才可能有好結果！

當你釐清自己在工作中欲追求的目標與期望，接下來就是掂掂「斤兩」，評估你在目前的職場中做了哪些投資？最快什麼時候能獲得報酬？此時，不妨根據《非得跳槽嗎？》一書中的建議，盤點自己的工作4大資產：技能資產：我是否具有受人高度推崇的技能？我是否把握機會表現專長？如果到新公司上班，要花多久建立起同樣的聲望與尊重？

社交資產：我目前的人際關係有多重要？要建立同等的友誼、合作關係與客戶關係要付出多少代價？

影響力資產：現階段，我是否能左右公司決策和取得必要資源？我可以輕鬆推廣自己的想法嗎？在其他地方有機會建立同樣的影響力嗎？

財務資產：如果我跳槽到其他地方，收入有提升或損失？例如退休計劃、投資、薪資、津貼及保險等等。

評估完手中的籌碼，一旦眼前有新工作機會向你招手，務必先將新公司的底細摸清楚。若有機會，先跟未來的同事們聊聊，側面了解他們對這家公司的向心力。

在清晨、下班時間或晚上，到新公司的停車場繞一圈，看看有多少人在加班？員工下班後的表情是興奮、充滿活力，或是疲勞、死氣沉沉？